Employee Performance Management

[MartaGashtold]

Хотела бы внести предложения по постановке унифицированного процесса Employee Performance Review Существующий на данный момент кажется несистематизированным и субъективным.

Мою идею представляю ниже (да, я плохо в блок-схемах )

[MartaGashtold]

Перформанс Ревью. Предложения: 1) Ставить глобальную цель для сотрудника в начале года (после исп срока) на год/полгода

• она должная быть действительно глобальной, но ее можно было бы делить на более мелкие фрагменты
• сотруднику должно быть представлено видение миссии компании (будущее) и его места в ней (перспектив развития в ее рамках)
• делать это опираясь на сильные качества сотрудника

По результатам данной Appraisal Interview сотрудник должен быть в состоянии: • Know what to do (с этим у нас все хорошо) • Know how to do it (с этим хорошо) • Understand why to do it (вот здесь не так однозначно) • Care why (а вот тут действительно проблема)

[MartaGashtold]

2) Разбивать 1 глобальную цель на множество мелких и разделить их (согласовывая с сотрудниками) по месяцам (либо на 3 месяца)

[MartaGashtold]

3. Отчитывать каждый месяц, как идет работа над целями (можно мне)
4. Каждые три месяца цели проходят Riview (вне зависимости от готовности):
   • какие результаты на данный момент
   • вносятся корректировки в мелкие и глобальные цели, если сложно их выполнить.

Как вариант, можно предложить своеобразный самостоятельный Rating по задачам (можно использовать что за 1 месяц, что за три) - Development Item Status Scale:

• 100% Complete
• 75% to 99% Complete
• 50% to 74% Complete
• Less than 50% Completed
• Not Started

Можно было бы для целей также использовать подобный борд, как для ежедневных тасков: Done, Active, Blocked

5. За каждые три месяца Сашей ставится Performance Rate Status (очень много вариантов, как его организовать, главное - чтобы оно прозрачно было)
   • можно на 2 уровня: done/not-done (чересчур примитивно)
   • можно было бы на 3 уровня: unacceptable, successful, outstanding
   • можно на 5 уровней: unsatisfactory, inconsistent, effective, highly effective, exceptional
   • можно и на 10 уровней

[MartaGashtold]

6. На финальном Performance Review обсуждать достижения фокусируясь на стратегию развития сотрудника в компании (а не на отдельных тасках)

Такое я увидела только в Performance Review с Ириной Обсуждать прогресс сотрудника (даже если сотрудник особо не блистал) и подчеркивать рост его проф навыков, а не делать Performance Review для галочки.