1.1 La petite histoire de Great Place To Work® et leur positionnement actuel
Il faut savoir, avant de faire cette journée d’immersion dans leurs locaux, je pensais que Great Place To Work® était uniquement l’histoire d’une certification, en mode médaille olympique, pour les meilleures entreprises du podium.
Puis, en franchissant la ligne d’arrivée à République (Paris 11eme), j’ai fait mon Nelson Montfort en posant mille questions (sans le magnifique accent anglais) et j’ai découvert les coulisses d’une entreprise avec une histoire riche, avec ses forces mais aussi ses faiblesses.
Si on remonte au tout début de l’aventure, nous sommes dans les années 80, aux USA en compagnie de Robert Levering (le fameux Bob écrit sur les murs !), journaliste, personnage clef, qui travaillait sur les conflits sociaux. C’était sa grande passion (chacun ses petits plaisirs). A germé ensuite dans son esprit un projet fou, celui d’écrire un livre sur les entreprises qui avaient les pires pratiques managériales. Ce projet audacieux a été freiné par son avocat car planait le risque d’un procès. Ainsi, il a pris le problème à l’envers, et a cherché à mettre en avant les meilleures pratiques managériales en interrogeant des milliers de collaborateurs à travers les USA, tout cela en étroite collaboration avec la Wharton School et des scientifiques.
En 1988, Robert Levering et Milton Moskowitz publient A Great Place to Work : What Makes Some Employers So Good - And Most So Bad ?, et créent Great Place To Work® en 1992.
Dans les années 90, ils cherchent à passer à l’échelle leur étude en mettant en place une modélisation des outils des entreprises où il fait bon travailler. Ils mettent en place le trust index (baromètre social), outil phare utilisé actuellement au sein de Great Place To Work®.
En 1997, en partenariat avec le magazine Fortune, Great Place To Work® produit aux Etats-Unis le 1er classement mondial des 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler.
Leur projet fait son petit bonhomme de chemin et dépasse les frontières américaines en chatouillant les besoins européens. En effet, au même moment, la Commission européenne lance un appel d'offres pour aller plus loin sur les problématiques RSE. Veronica de Voss s’empare du sujet en France en créant Best Workplace France en 2002, qui obtient la licence Great Place to Work®.
Le rachat de Best Workplace France en 2007 par Patrick Dumoulin permet à l’entreprise de prendre un nouveau souffle sur de multiples aspects : croissance financière, meilleure visibilité, impulsion côté marketing avec l'émergence d’une réelle marque, de multiples partenariats, et une politique de recrutement plus dynamique pour accompagner ce développement (ils étaient une toute petite équipe de 15 personnes en 2015. Ils sont aujourd’hui 40 salariés).
Ainsi, à l’heure actuelle, la raison d’être de Great Place To Work® est la suivante : ils aident les organisations à devenir des great places to work pour tou.tes, à attirer et à retenir leurs talents :
En interrogeant les collaborateurs via leur enquête Trust Index et en évaluant les pratiques managériales via le Culture Audit – stratégie RH.
En labellisant les entreprises (certification, Palmarès) – stratégie marque employeur. Le label n’est pas donné systématiquement. Ce dernier dépend des résultats de l’enquête et les entreprises doivent respecter les engagements d’intégrité.
En déployant des prestations de conseil sur-mesure (marque employeur, transformation de la culture d’entreprise, …).
Great Place to Work France est labellisé BCorp depuis 2022. 97% de leurs collaborateurs estiment qu’il s’agit d’une entreprise où il fait bon travailler en 2023.
1.2 Focus actualité recrutement
A l’heure actuelle, ils constatent qu’ils ont réalisé de super investissements côté sales et marketing mais côté informatique, il y a un historique, avec du bon et du moins bon, à prendre en considération pour les futurs recrutements.
Pour la petite histoire, ils ont fait appel à Zenika, qui a grandement participé à poser les premières briques de leur SI, via, au tout début, des personnes plutôt juniors, puis, dans une démarche d'amélioration/structuration, via le recrutement de Xavier Detant, en tant que CTO.
Son intervention a permis de mettre en place non seulement les bases de la stack technique mais aussi une certaine culture technique tournée vers la qualité logicielle : notions de software craftsmanship avec du TDD, une culture des tests, la mise en place d’une architecture hexagonale, des sessions en pair programming, etc.
Bien que la culture technique tournée vers la qualité soit au rendez-vous, il reste, tout de même, encore quelques briques legacy.
Xavier Detant s’est ensuite envolé vers une nouvelle aventure professionnelle.
Ainsi, à l’heure actuelle, l’équipe informatique est une équipe de deux personnes. Après 9 ans dans l’entreprise (dans l’équipe survey/data puis en mobilité interne en tant que développeuse dans l’équipe IT), l’une d’entre elles a décidé de se tourner vers d’autres projets.
Ils recherchent donc un profil plutôt senior (à partir de 5 ans d’XP) qui garde les mains dans le code (90% du temps avec une majeure backend) et qui a cette capacité à sortir de sa coquille de dev pour comprendre les problématiques métier, faire du mentoring/partage de connaissances et tout cela dans un environnement de travail crafts.
2 Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
2.1 Date existence
2007
2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique
40 personnes dont :
2,5 personnes au sein de l’IT : 2 CDI, et un coach technique Zenika en part-time sur une demi-journée par semaine.
Une PO.
12 personnes au sein de l’équipe Sales.
7 personnes au sein de l’équipe Marketing.
10 personnes au sein de l’équipe Survey.
4 personnes au sein de l’équipe conseil.
Un stagiaire et un alternant.
2.3 Les chiffres business à connaître
Présence dans près de 60 pays. Basé à San Francisco, Great Place to Work Inc. est dirigé par Michael Bush.
Dans le monde, 10,2 millions de collaborateurs interrogés et 3,3 millions de répondants.
6 millions de CA en 2023 en France.
400 clients au total en 2023 en France, en croissance.
2.4 Localisation
Paris 11eme, métro République
3 Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?
3.1 La configuration des équipes
3.2 La stack technique actuelle
3.3 Les challenges techniques
Déploiement de nouvelles features.
Bien comprendre le métier afin de faire la proposition la plus calibrée par rapport aux besoins utilisateurs.
Avoir un vue globale du SI : du front au back en passant par des enjeux de sécurité.
Intervenir sur la solution coeur business, Robin (solution existante depuis 2019). Il s’agit de la solution client de mise à disposition des résultats d’enquête collaborateurs Il y a encore beaucoup d’améliorations à apporter sur cette solution.
Forte proximité métier : travail de transmission et d’acculturation technique, bien comprendre la réalité côté utilisateurs, être dans l’apport de valeur et de conseils.
3.4 Environnement méthodologique
4 Le profil attendu ?
4.1 Les compétences opérationnelles
La future recrue sera directement rattachée à la Direction d’entreprise composée notamment par Jullien Brezun (Directeur Général) et Léa Binet-Ferté (Directrice Générale Adjointe).
Pour ce profil il est attendu les compétences opérationnelle suivantes :
Sur la partie produit (10% du poste)
Capacité à comprendre le produit sous toutes ses coutures et ses subtilités afin de bien cerner les enjeux des nouvelles features, tant techniquement que sur le plan business et faire les bons choix de priorisation : quelles sont les features qui peuvent être positives pour le client ? Quelles sont leur plus-value ? etc.
Priorisation des features et répartition des tâches au sein de l’équipe technique en lien avec Nathalie Klaperman, PO en part-time.
Dialogue avec les utilisateurs, avec la Direction pour apporter un regard critique, des conseils au sujet de la vision produit et remonter les éventuels blocages terrain. Dans ce contexte, la future recrue doit donc avoir un certain sens des enjeux business et donc sortir de sa coquille de développeur.se. Aussi, elle est donc capable de parler au métier et de traduire les besoins utilisateurs à la sauce IT, et inversement de vulgariser les problématiques techniques auprès du métier.
Capacité à aller aussi en dehors du développement sur certaines problématiques techniques rencontrées : par exemple, la sécurité. Cela exigeait donc une certaine prise de recul par rapport au problème et une adaptabilité à mettre les mains dans un domaine qu’il ne maîtrisait pas forcément à la base. Il arrive que certains sujets dépassent le scope du pur développement.
Sur la partie technique (80 % du poste)
Capacité à avoir une certaine hauteur de vue pour comprendre le SI dans sa globalité, tant sur des aspects backend que frontend.
Avoir de bonnes compétences techniques explorées dans des environnements professionnels variés : une expérience sur des langages techniques différents et/ou dans des contextes techniques différents (“from scratch” ou contexte legacy ou contexte de migration technique ou contexte de petite équipe où tout est à bâtir, etc.). Cette variété au niveau de l’expérience professionnelle permet à la fois d’avoir de bonnes aptitudes d’adaptabilité mais aussi d’être dans une posture plutôt agnostique pour faire les meilleurs choix techniques.
Si la personne a de bonnes bases sur Node/TypeScript c’est évidemment un plus. Si la personne n’a pas travaillé sur la stack technique de l’entreprise mais est apte et motivée à apprendre sur ces langages, c’est possible tant que les fondamentaux techniques sont au rendez-vous. La future recrue est tout de même plus attendue sur des compétences backend que frontend.
De bonnes compétences sur des problématiques d’architecture et sur de bonnes pratiques de développement. Au-delà des mots clefs autour du software craftsmanship, il est question de se poser les questions suivantes : comment bâtir une meilleure culture de l’artisanat logiciel ? Comment la vulgariser, et fédérer sur de nouvelles méthodes de développement ? Tout en prenant en compte l’existant et les compétences de l’équipe en place.
Sur la partie mentoring (10 % du poste)
Il ne s’agit pas d’une posture managériale hiérarchique mais plutôt d’une posture de Servant Leader dans le sens où la personne endosse, par moment (selon les besoins/situations/problèmes) un rôle de guide, de mentor, de soutien notamment auprès des personnes plus juniors dans l’équipe technique.
Elle sait aussi donner des arguments liés à son expertise pour appuyer tel choix technologique plutôt qu’un autre tout en sachant se détacher de son expertise et accepter les choix collectifs faits même s'ils ne vont pas toujours dans le sens de ses suggestions.
La future recrue sait aussi s’entourer des compétences de l’équipe pour mener les multiples projets à réaliser. Cette personne n’est pas toute seule dans sa tour d’ivoire comme unique décisionnaire mais dans un collectif d’équipe où chacun apporte sa pierre à l’édifice, du plus junior au plus senior.
La future recrue est aussi pédagogue et a une bonne dose d’empathie pour bien dialoguer avec les utilisateurs et se mettre à leur place, pour faire remonter les difficultés du terrain auprès de la Direction et donner de bonnes impulsions au changement dans une démarche d’amélioration, tant au niveau du code qu’au niveau de la communication au sein de l’équipe et avec les personnes extérieures à l’équipe.
Les perspectives d’évolution de ce poste vers un rôle de Tech Lead sont tout à fait envisageables.
D’ailleurs, à ce sujet, ils ont une réelle culture de l’évolution professionnelle et de la mobilité interne (tant transverse que verticale), et c’est assez rare pour une entreprise de 40 personnes.
4.2 Les soft skills attendues
Des soft skills, toutes seules, comme ça, n’a pas vraiment de sens.
Elles prennent vie dans un contexte d’entreprise qui a ses valeurs et sa culture.
Ainsi les valeurs exposées par Great Place To Work sont les suivantes :
Sens du collectif : il y a l’idée de voir une solution grandir et prendre forme à travers un collectif. Les réussites comme les potentiels ratés sont collectifs. Il n’y pas la désignation d’un coupable quand ça va mal. C’est ensemble qu’ils gèrent les difficultés. Ainsi, au niveau des softs skills, une personne team player qui sait s’inscrire dans un groupe et qui sait s’y adapter, est forcément une aptitude attendue.
Ouverture d’esprit : ce point s’incarne notamment dans le fait qu’ils souhaitent aller vers plus de changement/de modernisation au niveau des pratiques, au niveau des features, au niveau du recrutement, au niveau de l’amélioration de la qualité produit, au niveau de la culture technique. Ainsi, au niveau des soft skills, il est attendu une personne ouverte d’esprit, au dialogue et non dogmatique techniquement qui part sur des idées toutes faites sur l’étagère. Elle aura pour mission de bien comprendre l’existant, la réalité des utilisateurs, l’environnement technique, pour ensuite prioriser les sujets et faire les bons choix techniques avec pragmatisme et réalisme.
Sens de l’engagement : bien que l’entreprise ait de nombreuses années derrière elle, elle est encore au stade de sa structuration. Elle s’est relevée les manches pour bâtir une solution fiable et rentable sur plusieurs années. Ainsi, au niveau des soft skills il est attendu une personne positive, enthousiaste, qui a un réel sentiment d’appartenance à l’entreprise, au produit, qui fait son job mais qui a la liberté totale d’aller au-delà, d’en faire plus si elle sent qu’en prenant telle initiative, en faisant telle suggestion, le produit va dans le bon sens. La Direction a grandement besoin d’être challengée, d’être épaulée techniquement. Une personne qui a davantage une posture d'exécutante, ça ne va pas vraiment matcher.
Sens de la critique et du dialogue : étant donné qu’ils sont encore en phase de structuration, il y a encore une vision technique en construction. Tout n’est pas encore parfaitement sur des rails et ils en ont parfaitement conscience. Ainsi, au niveau des soft skills, il est attendu une personne qui a conscience de l’imperfection organisationnelle et technique et qui est capable de formuler comme d’écouter la critique, qui est capable d’être tournée vers le dialogue, les réflexions autour du produit et surtout qui est en mesure de se remettre en question en cas de débat/désaccord.
Culture de la simplicité : dans le sens où ils ne sont pas en mode “on recrute des astronautes pour finalement décoller des post-it”. Leurs clients et eux-mêmes sont des personnes du terrain, plutôt terre à terre, force tranquille avec une bonne dose d’humilité. Ainsi, au niveau des soft skills, ils ne cherchent pas un.e super héro qui arrive avec sa cap technique de sauveur.se et sa valise de “Monsieur ou Madame je sais tout” mais plutôt une personne simple qui a les pieds sur terre, qui n’est pas dans l'esbroufe, et qui a aussi bien conscience de sa valeur que de ses limites.
Encore, une fois, il n’est pas attendu une personne qui coche toutes les cases techniques, ou encore toutes les cases au niveau des soft skills mais il est attendu une personne engagée, motivée, consciente de l’existant, des difficultés, qui sait faire preuve d’ouverture d’esprit, de dialogue, de curiosité métier comme technique et qui sait affirmer ses opinions avec bienveillance et respect.
Ils cherchent avant tout un véritable partenaire pour construire le produit et toutes les briques techniques ensemble, et non un.e simple salarié.e qui exécute les ordres.
4.3 Le processus de recrutement
1ere étape : Rencontre avec BUILD RH, cabinet de recrutement pour évaluer le matching de poste.
2ème étape : Rencontre technique avec Fabrice Tarfasse (développeur) et le coach technique Zenika qui travaille sur de multiples chantiers d’entraide technique au quotidien à hauteur d’une demi-journée par semaine.
Dernière étape : Fit humain et culturel lors d’une rencontre avec Nathalie (PO) et une des personnes rattachées à la Direction (Léa ou Jullien).
5 La rémunération, les classiques et les avantages
5.1 La rémunération cible
Target de salaire : +/-60 K€ fixe.
5.2 Les classiques et les avantages
Le cadre légal et les classiques ++
Mutuelle dont 70% est pris en charge par l’entreprise.
Tickets restaurant à hauteur de 10 €, disponibles via leur application Restoslash (part employeur 6€, part salarié 4 €).
Remboursement des titres de transport à hauteur de 50%.
5 semaines de congés.
10 jours de RTT par an.
Congés exceptionnels : mariage et pacs, naissance (28 jours de congés paternité), décès.
Convention Syntec.
Les avantages
Intéressement et participation varient selon les années. La prime d'intéressement est versée à partir de 3 mois d’ancienneté et elle est distribuée à part égale à l’équipe sur la base de 8% du résultat courant avant impôt (si le résultat est supérieur ou égal à 100 000 €).
PEI/PERCO avec abondement à 200 % de l’entreprise sur les montants versés (sur la base d’un montant maximal de 800€ investi par le collaborateur).
Chèques cadeaux annuels (125€ en 2023)
Prime vacances annuelle (423€ en 2023)
HelloCSE pour avoir plein d’avantages intéressants niveau loisirs tel un CE d’entreprise.
Avantages orientés RSE
Forte inclusion de la parentalité : bon équilibre vie pro/perso avec un bon respect des horaires de réunion notamment (il faut éviter de proposer des réunions avant 9h et après 17h), jours enfant malade, don de RTT, absence autorisée en cas de fausse-couche, salle d’allaitement.
2 jours de congés par collaborateur par an pour participer à un projet caritatif/ associatif.
Une demi-journée offerte pour le don du sang.
6 L’environnement de travail global
6.1 Les moyens, les outils de travail
Teams.
GitHub.
Sharepoint avec les clients.
Equipe tech principalement sur Linux et entreprise en environnement plutôt Microsoft.
Fourniture d'équipements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap/ RQTH.
6.2 La politique remote
Télétravail hybride : 2 jours de télétravail par semaine + une enveloppe annuelle de 15 jours de télétravail. Selon la localisation des futures recrues, le nombre de jours de télétravail peut varier, notamment à la hausse afin de s’adapter au mieux aux contraintes de déplacement des futures recrues.
Enveloppe Télétravail : paiement d’une partie du forfait internet.
Prise en compte des frais de déplacements à hauteur de 50% sur le forfait SNCF.
6.3 Espace veille et formation
Des formations métiers ont été promulguées aux différents pôles, ainsi que des ateliers de pôles à d’autres (apprenance) :
L’ensemble de l’équipe a été formé sur les sujets de cybersécurité & les enjeux de la protection des données.
Des créneaux découverte (temps share) sont proposés, en général le vendredi après-midi pour connaître des partenaires de leur écosystème ou autre. Six temps share ont été organisés en 2023.
Organisation de team-building 1 à 2 fois par an : par exemple, cours d’improvisation (pôle communication marketing).
Formations internes : atelier « employee advocacy » (pôle communication marketing au reste de l’équipe), atelier « conduite du changement » animé par le pôle conseil au reste de l’équipe, atelier de mise à niveau de la nouvelle charte pôle (communication marketing à l’ensemble de l’équipe), Atelier autour de l’utilisation de l’IA dans leurs métiers (communication marketing à l’ensemble de l’équipe).
Les managers ont été formés au feedback par un cabinet extérieur.
Partage des connaissances en interne : équipe conseil (partage de bonnes pratiques RH), RSE
Il y a donc parfaitement de la place pour impulser des événements techniques en interne (type meetup) ou même pour participer à des conférences techniques à l'extérieur.
Ils ont également proposé des ateliers de sensibilisation et d’intelligence collective :
La fresque du climat (toute l’équipe).
Le jeu du maillon fort de l’Égalité Professionnelle (12 personnes tous pôles confondus). Pour précision, leur Index d’égalité professionnelle est le suivant en 2023 : 87/100.
6.4 Engagement et événements RSE
Labellisée Bcorp depuis 2022 (rencontres, événements, learning expedition).
Ils ont investi, en interne, dans un comité RSE et un comité d'éthique.
Green IT, matériel informatique reconditionné, extension de l’enveloppe pour l’achat d’un mobile à la réparation du mobile.
Trophées responsables (bois français certifié) réalisés par Artempo.
Retombées Bilan carbone - En 2023, Great Place To Work® France a réalisé son bilan carbone portant sur l'année 2022, avec un périmètre de mesure comprenant les 3 scopes : /1er achats & services / 2e : restauration & hébergements / 3e : numérique, Bilan GES global 231 tCO2. Des ateliers ont été organisés avec les collaborateurs pour construire le plan d’actions.
La semaine de challenges RSE : 10 jours de défis !
L’onboarding s'accompagne d'un projet forestier = adopte un arbre en partenariat avec Ecotree.
Événements pour la cohésion d’entreprise : séminaire au vert, repas de Noël, Halloween, etc.
7 Les plus/les moins du projet d’entreprise ?
7.1 Les moins
Petite équipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande équipe où l’effort de cohésion peut être plus dilué.
En phase de structuration : je le vois comme un point positif mais cela peut rebuter certaines personnes car forcément il y a des contraintes au quotidien, des changements, des discussions et un cadre organisationnel et technique imparfait.
Une culture technique qui n’est pas pleinement mature ni diffusée à l’ensemble de l’entreprise. Mais cela est grandement contrebalancé par le fait qu’ils en ont conscience et n’attendent que ça : avoir une plus forte culture technique qui rayonne au-delà de l’équipe technique.
Point de départ technique avec beaucoup de legacy.
Une polyvalence sur le poste qui peut vraiment plaire comme déplaire car il faut aller chatouiller des terrains de jeu un peu nouveaux et/ou pas toujours super hype.
7.2 Les plus
Une entreprise stable financièrement qui a trouvé son market fit, une rentabilité financière et qui a une très bonne vision dans la construction de son produit.
Une Direction accessible qui encourage les prises d’initiatives, les challenges et qui est à l’écoute des conseils et des critiques.
Un produit intéressant avec un fort engagement RSE et ce à plusieurs niveaux : expérience collaborateur mais aussi au niveau de la raison d’être du produit.
Forte polyvalence sur le poste qui peut vraiment plaire aux profils couteau-suisse.
Poste stratégique où tout est à bâtir, où la personne peut construire son propre poste.
Solution ancrée dans le réel qui a un réel impact sur l’organisation des entreprises. On n’est pas sur un projet abstrait avec des tâches en développement dont on ne sait pas vraiment si elles vont être utiles au quotidien.
Cadre de télétravail hybride avec des locaux bien situés, accessibles facilement en transports en commun.
Proximité forte avec le métier et les utilisateurs.
Contexte tourné vers la qualité logicielle et les bonnes pratiques de développement.
Equipe sympa, diversifiée, avec une bonne ambiance de travail.
Direction bienveillante qui dit ouvertement les choses, qui pose un cadre et qui ne laisse pas sous le tapis des sujets tabous et/ou critiques que personne n’ose aborder.
Des locaux vraiment agréables, aérés, modernes et lumineux.
Vous pouvez postuler sur cette adresse mail : almosnishirley@gmail.com
1 Contexte du recrutement ?
1.1 La petite histoire de Great Place To Work® et leur positionnement actuel
Il faut savoir, avant de faire cette journée d’immersion dans leurs locaux, je pensais que Great Place To Work® était uniquement l’histoire d’une certification, en mode médaille olympique, pour les meilleures entreprises du podium.
Puis, en franchissant la ligne d’arrivée à République (Paris 11eme), j’ai fait mon Nelson Montfort en posant mille questions (sans le magnifique accent anglais) et j’ai découvert les coulisses d’une entreprise avec une histoire riche, avec ses forces mais aussi ses faiblesses.
Si on remonte au tout début de l’aventure, nous sommes dans les années 80, aux USA en compagnie de Robert Levering (le fameux Bob écrit sur les murs !), journaliste, personnage clef, qui travaillait sur les conflits sociaux. C’était sa grande passion (chacun ses petits plaisirs). A germé ensuite dans son esprit un projet fou, celui d’écrire un livre sur les entreprises qui avaient les pires pratiques managériales. Ce projet audacieux a été freiné par son avocat car planait le risque d’un procès. Ainsi, il a pris le problème à l’envers, et a cherché à mettre en avant les meilleures pratiques managériales en interrogeant des milliers de collaborateurs à travers les USA, tout cela en étroite collaboration avec la Wharton School et des scientifiques.
En 1988, Robert Levering et Milton Moskowitz publient A Great Place to Work : What Makes Some Employers So Good - And Most So Bad ?, et créent Great Place To Work® en 1992.
Dans les années 90, ils cherchent à passer à l’échelle leur étude en mettant en place une modélisation des outils des entreprises où il fait bon travailler. Ils mettent en place le trust index (baromètre social), outil phare utilisé actuellement au sein de Great Place To Work®.
En 1997, en partenariat avec le magazine Fortune, Great Place To Work® produit aux Etats-Unis le 1er classement mondial des 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler.
Leur projet fait son petit bonhomme de chemin et dépasse les frontières américaines en chatouillant les besoins européens. En effet, au même moment, la Commission européenne lance un appel d'offres pour aller plus loin sur les problématiques RSE. Veronica de Voss s’empare du sujet en France en créant Best Workplace France en 2002, qui obtient la licence Great Place to Work®.
Le rachat de Best Workplace France en 2007 par Patrick Dumoulin permet à l’entreprise de prendre un nouveau souffle sur de multiples aspects : croissance financière, meilleure visibilité, impulsion côté marketing avec l'émergence d’une réelle marque, de multiples partenariats, et une politique de recrutement plus dynamique pour accompagner ce développement (ils étaient une toute petite équipe de 15 personnes en 2015. Ils sont aujourd’hui 40 salariés).
Ainsi, à l’heure actuelle, la raison d’être de Great Place To Work® est la suivante : ils aident les organisations à devenir des great places to work pour tou.tes, à attirer et à retenir leurs talents :
En interrogeant les collaborateurs via leur enquête Trust Index et en évaluant les pratiques managériales via le Culture Audit – stratégie RH.
En labellisant les entreprises (certification, Palmarès) – stratégie marque employeur. Le label n’est pas donné systématiquement. Ce dernier dépend des résultats de l’enquête et les entreprises doivent respecter les engagements d’intégrité.
En déployant des prestations de conseil sur-mesure (marque employeur, transformation de la culture d’entreprise, …).
Great Place to Work France est labellisé BCorp depuis 2022. 97% de leurs collaborateurs estiment qu’il s’agit d’une entreprise où il fait bon travailler en 2023.
1.2 Focus actualité recrutement
A l’heure actuelle, ils constatent qu’ils ont réalisé de super investissements côté sales et marketing mais côté informatique, il y a un historique, avec du bon et du moins bon, à prendre en considération pour les futurs recrutements.
Pour la petite histoire, ils ont fait appel à Zenika, qui a grandement participé à poser les premières briques de leur SI, via, au tout début, des personnes plutôt juniors, puis, dans une démarche d'amélioration/structuration, via le recrutement de Xavier Detant, en tant que CTO.
Son intervention a permis de mettre en place non seulement les bases de la stack technique mais aussi une certaine culture technique tournée vers la qualité logicielle : notions de software craftsmanship avec du TDD, une culture des tests, la mise en place d’une architecture hexagonale, des sessions en pair programming, etc.
Bien que la culture technique tournée vers la qualité soit au rendez-vous, il reste, tout de même, encore quelques briques legacy.
Xavier Detant s’est ensuite envolé vers une nouvelle aventure professionnelle.
Ainsi, à l’heure actuelle, l’équipe informatique est une équipe de deux personnes. Après 9 ans dans l’entreprise (dans l’équipe survey/data puis en mobilité interne en tant que développeuse dans l’équipe IT), l’une d’entre elles a décidé de se tourner vers d’autres projets.
Ils recherchent donc un profil plutôt senior (à partir de 5 ans d’XP) qui garde les mains dans le code (90% du temps avec une majeure backend) et qui a cette capacité à sortir de sa coquille de dev pour comprendre les problématiques métier, faire du mentoring/partage de connaissances et tout cela dans un environnement de travail crafts.
2 Quelle entreprise vas-tu rejoindre ?
2.1 Date existence
2007
2.2 Nombre de personnes au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe technique
40 personnes dont :
2.3 Les chiffres business à connaître
2.4 Localisation
Paris 11eme, métro République
3 Quelle organisation d’entreprise vas-tu rejoindre ?
3.1 La configuration des équipes
3.2 La stack technique actuelle
3.3 Les challenges techniques
Déploiement de nouvelles features.
Bien comprendre le métier afin de faire la proposition la plus calibrée par rapport aux besoins utilisateurs.
Avoir un vue globale du SI : du front au back en passant par des enjeux de sécurité.
Intervenir sur la solution coeur business, Robin (solution existante depuis 2019). Il s’agit de la solution client de mise à disposition des résultats d’enquête collaborateurs Il y a encore beaucoup d’améliorations à apporter sur cette solution.
Forte proximité métier : travail de transmission et d’acculturation technique, bien comprendre la réalité côté utilisateurs, être dans l’apport de valeur et de conseils.
3.4 Environnement méthodologique
4 Le profil attendu ?
4.1 Les compétences opérationnelles
La future recrue sera directement rattachée à la Direction d’entreprise composée notamment par Jullien Brezun (Directeur Général) et Léa Binet-Ferté (Directrice Générale Adjointe).
Pour ce profil il est attendu les compétences opérationnelle suivantes :
Sur la partie produit (10% du poste)
Capacité à comprendre le produit sous toutes ses coutures et ses subtilités afin de bien cerner les enjeux des nouvelles features, tant techniquement que sur le plan business et faire les bons choix de priorisation : quelles sont les features qui peuvent être positives pour le client ? Quelles sont leur plus-value ? etc.
Priorisation des features et répartition des tâches au sein de l’équipe technique en lien avec Nathalie Klaperman, PO en part-time.
Dialogue avec les utilisateurs, avec la Direction pour apporter un regard critique, des conseils au sujet de la vision produit et remonter les éventuels blocages terrain. Dans ce contexte, la future recrue doit donc avoir un certain sens des enjeux business et donc sortir de sa coquille de développeur.se. Aussi, elle est donc capable de parler au métier et de traduire les besoins utilisateurs à la sauce IT, et inversement de vulgariser les problématiques techniques auprès du métier.
Capacité à aller aussi en dehors du développement sur certaines problématiques techniques rencontrées : par exemple, la sécurité. Cela exigeait donc une certaine prise de recul par rapport au problème et une adaptabilité à mettre les mains dans un domaine qu’il ne maîtrisait pas forcément à la base. Il arrive que certains sujets dépassent le scope du pur développement.
Sur la partie technique (80 % du poste)
Capacité à avoir une certaine hauteur de vue pour comprendre le SI dans sa globalité, tant sur des aspects backend que frontend.
Avoir de bonnes compétences techniques explorées dans des environnements professionnels variés : une expérience sur des langages techniques différents et/ou dans des contextes techniques différents (“from scratch” ou contexte legacy ou contexte de migration technique ou contexte de petite équipe où tout est à bâtir, etc.). Cette variété au niveau de l’expérience professionnelle permet à la fois d’avoir de bonnes aptitudes d’adaptabilité mais aussi d’être dans une posture plutôt agnostique pour faire les meilleurs choix techniques.
Si la personne a de bonnes bases sur Node/TypeScript c’est évidemment un plus. Si la personne n’a pas travaillé sur la stack technique de l’entreprise mais est apte et motivée à apprendre sur ces langages, c’est possible tant que les fondamentaux techniques sont au rendez-vous. La future recrue est tout de même plus attendue sur des compétences backend que frontend.
De bonnes compétences sur des problématiques d’architecture et sur de bonnes pratiques de développement. Au-delà des mots clefs autour du software craftsmanship, il est question de se poser les questions suivantes : comment bâtir une meilleure culture de l’artisanat logiciel ? Comment la vulgariser, et fédérer sur de nouvelles méthodes de développement ? Tout en prenant en compte l’existant et les compétences de l’équipe en place.
Sur la partie mentoring (10 % du poste)
Il ne s’agit pas d’une posture managériale hiérarchique mais plutôt d’une posture de Servant Leader dans le sens où la personne endosse, par moment (selon les besoins/situations/problèmes) un rôle de guide, de mentor, de soutien notamment auprès des personnes plus juniors dans l’équipe technique.
Elle sait aussi donner des arguments liés à son expertise pour appuyer tel choix technologique plutôt qu’un autre tout en sachant se détacher de son expertise et accepter les choix collectifs faits même s'ils ne vont pas toujours dans le sens de ses suggestions.
La future recrue sait aussi s’entourer des compétences de l’équipe pour mener les multiples projets à réaliser. Cette personne n’est pas toute seule dans sa tour d’ivoire comme unique décisionnaire mais dans un collectif d’équipe où chacun apporte sa pierre à l’édifice, du plus junior au plus senior.
La future recrue est aussi pédagogue et a une bonne dose d’empathie pour bien dialoguer avec les utilisateurs et se mettre à leur place, pour faire remonter les difficultés du terrain auprès de la Direction et donner de bonnes impulsions au changement dans une démarche d’amélioration, tant au niveau du code qu’au niveau de la communication au sein de l’équipe et avec les personnes extérieures à l’équipe.
Les perspectives d’évolution de ce poste vers un rôle de Tech Lead sont tout à fait envisageables.
D’ailleurs, à ce sujet, ils ont une réelle culture de l’évolution professionnelle et de la mobilité interne (tant transverse que verticale), et c’est assez rare pour une entreprise de 40 personnes.
4.2 Les soft skills attendues
Des soft skills, toutes seules, comme ça, n’a pas vraiment de sens.
Elles prennent vie dans un contexte d’entreprise qui a ses valeurs et sa culture.
Ainsi les valeurs exposées par Great Place To Work sont les suivantes :
Sens du collectif : il y a l’idée de voir une solution grandir et prendre forme à travers un collectif. Les réussites comme les potentiels ratés sont collectifs. Il n’y pas la désignation d’un coupable quand ça va mal. C’est ensemble qu’ils gèrent les difficultés. Ainsi, au niveau des softs skills, une personne team player qui sait s’inscrire dans un groupe et qui sait s’y adapter, est forcément une aptitude attendue.
Ouverture d’esprit : ce point s’incarne notamment dans le fait qu’ils souhaitent aller vers plus de changement/de modernisation au niveau des pratiques, au niveau des features, au niveau du recrutement, au niveau de l’amélioration de la qualité produit, au niveau de la culture technique. Ainsi, au niveau des soft skills, il est attendu une personne ouverte d’esprit, au dialogue et non dogmatique techniquement qui part sur des idées toutes faites sur l’étagère. Elle aura pour mission de bien comprendre l’existant, la réalité des utilisateurs, l’environnement technique, pour ensuite prioriser les sujets et faire les bons choix techniques avec pragmatisme et réalisme.
Sens de l’engagement : bien que l’entreprise ait de nombreuses années derrière elle, elle est encore au stade de sa structuration. Elle s’est relevée les manches pour bâtir une solution fiable et rentable sur plusieurs années. Ainsi, au niveau des soft skills il est attendu une personne positive, enthousiaste, qui a un réel sentiment d’appartenance à l’entreprise, au produit, qui fait son job mais qui a la liberté totale d’aller au-delà, d’en faire plus si elle sent qu’en prenant telle initiative, en faisant telle suggestion, le produit va dans le bon sens. La Direction a grandement besoin d’être challengée, d’être épaulée techniquement. Une personne qui a davantage une posture d'exécutante, ça ne va pas vraiment matcher.
Sens de la critique et du dialogue : étant donné qu’ils sont encore en phase de structuration, il y a encore une vision technique en construction. Tout n’est pas encore parfaitement sur des rails et ils en ont parfaitement conscience. Ainsi, au niveau des soft skills, il est attendu une personne qui a conscience de l’imperfection organisationnelle et technique et qui est capable de formuler comme d’écouter la critique, qui est capable d’être tournée vers le dialogue, les réflexions autour du produit et surtout qui est en mesure de se remettre en question en cas de débat/désaccord.
Culture de la simplicité : dans le sens où ils ne sont pas en mode “on recrute des astronautes pour finalement décoller des post-it”. Leurs clients et eux-mêmes sont des personnes du terrain, plutôt terre à terre, force tranquille avec une bonne dose d’humilité. Ainsi, au niveau des soft skills, ils ne cherchent pas un.e super héro qui arrive avec sa cap technique de sauveur.se et sa valise de “Monsieur ou Madame je sais tout” mais plutôt une personne simple qui a les pieds sur terre, qui n’est pas dans l'esbroufe, et qui a aussi bien conscience de sa valeur que de ses limites.
Encore, une fois, il n’est pas attendu une personne qui coche toutes les cases techniques, ou encore toutes les cases au niveau des soft skills mais il est attendu une personne engagée, motivée, consciente de l’existant, des difficultés, qui sait faire preuve d’ouverture d’esprit, de dialogue, de curiosité métier comme technique et qui sait affirmer ses opinions avec bienveillance et respect.
Ils cherchent avant tout un véritable partenaire pour construire le produit et toutes les briques techniques ensemble, et non un.e simple salarié.e qui exécute les ordres.
4.3 Le processus de recrutement
1ere étape : Rencontre avec BUILD RH, cabinet de recrutement pour évaluer le matching de poste.
2ème étape : Rencontre technique avec Fabrice Tarfasse (développeur) et le coach technique Zenika qui travaille sur de multiples chantiers d’entraide technique au quotidien à hauteur d’une demi-journée par semaine.
Dernière étape : Fit humain et culturel lors d’une rencontre avec Nathalie (PO) et une des personnes rattachées à la Direction (Léa ou Jullien).
5 La rémunération, les classiques et les avantages
5.1 La rémunération cible
5.2 Les classiques et les avantages
Le cadre légal et les classiques ++
Mutuelle dont 70% est pris en charge par l’entreprise.
Tickets restaurant à hauteur de 10 €, disponibles via leur application Restoslash (part employeur 6€, part salarié 4 €).
Remboursement des titres de transport à hauteur de 50%.
5 semaines de congés.
10 jours de RTT par an.
Congés exceptionnels : mariage et pacs, naissance (28 jours de congés paternité), décès.
Convention Syntec.
Les avantages
Intéressement et participation varient selon les années. La prime d'intéressement est versée à partir de 3 mois d’ancienneté et elle est distribuée à part égale à l’équipe sur la base de 8% du résultat courant avant impôt (si le résultat est supérieur ou égal à 100 000 €).
PEI/PERCO avec abondement à 200 % de l’entreprise sur les montants versés (sur la base d’un montant maximal de 800€ investi par le collaborateur).
Chèques cadeaux annuels (125€ en 2023)
Prime vacances annuelle (423€ en 2023)
HelloCSE pour avoir plein d’avantages intéressants niveau loisirs tel un CE d’entreprise.
Avantages orientés RSE
Forte inclusion de la parentalité : bon équilibre vie pro/perso avec un bon respect des horaires de réunion notamment (il faut éviter de proposer des réunions avant 9h et après 17h), jours enfant malade, don de RTT, absence autorisée en cas de fausse-couche, salle d’allaitement.
2 jours de congés par collaborateur par an pour participer à un projet caritatif/ associatif.
Une demi-journée offerte pour le don du sang.
6 L’environnement de travail global
6.1 Les moyens, les outils de travail
Teams.
GitHub.
Sharepoint avec les clients.
Equipe tech principalement sur Linux et entreprise en environnement plutôt Microsoft.
Fourniture d'équipements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap/ RQTH.
6.2 La politique remote
Télétravail hybride : 2 jours de télétravail par semaine + une enveloppe annuelle de 15 jours de télétravail. Selon la localisation des futures recrues, le nombre de jours de télétravail peut varier, notamment à la hausse afin de s’adapter au mieux aux contraintes de déplacement des futures recrues.
Enveloppe Télétravail : paiement d’une partie du forfait internet.
Prise en compte des frais de déplacements à hauteur de 50% sur le forfait SNCF.
6.3 Espace veille et formation
Des formations métiers ont été promulguées aux différents pôles, ainsi que des ateliers de pôles à d’autres (apprenance) :
L’ensemble de l’équipe a été formé sur les sujets de cybersécurité & les enjeux de la protection des données.
Des créneaux découverte (temps share) sont proposés, en général le vendredi après-midi pour connaître des partenaires de leur écosystème ou autre. Six temps share ont été organisés en 2023.
Organisation de team-building 1 à 2 fois par an : par exemple, cours d’improvisation (pôle communication marketing).
Formations internes : atelier « employee advocacy » (pôle communication marketing au reste de l’équipe), atelier « conduite du changement » animé par le pôle conseil au reste de l’équipe, atelier de mise à niveau de la nouvelle charte pôle (communication marketing à l’ensemble de l’équipe), Atelier autour de l’utilisation de l’IA dans leurs métiers (communication marketing à l’ensemble de l’équipe).
Les managers ont été formés au feedback par un cabinet extérieur.
Partage des connaissances en interne : équipe conseil (partage de bonnes pratiques RH), RSE
Il y a donc parfaitement de la place pour impulser des événements techniques en interne (type meetup) ou même pour participer à des conférences techniques à l'extérieur.
Ils ont également proposé des ateliers de sensibilisation et d’intelligence collective :
La fresque du climat (toute l’équipe).
Le jeu du maillon fort de l’Égalité Professionnelle (12 personnes tous pôles confondus). Pour précision, leur Index d’égalité professionnelle est le suivant en 2023 : 87/100.
6.4 Engagement et événements RSE
Labellisée Bcorp depuis 2022 (rencontres, événements, learning expedition).
Ils ont investi, en interne, dans un comité RSE et un comité d'éthique.
Green IT, matériel informatique reconditionné, extension de l’enveloppe pour l’achat d’un mobile à la réparation du mobile.
Trophées responsables (bois français certifié) réalisés par Artempo.
Retombées Bilan carbone - En 2023, Great Place To Work® France a réalisé son bilan carbone portant sur l'année 2022, avec un périmètre de mesure comprenant les 3 scopes : /1er achats & services / 2e : restauration & hébergements / 3e : numérique, Bilan GES global 231 tCO2. Des ateliers ont été organisés avec les collaborateurs pour construire le plan d’actions.
La semaine de challenges RSE : 10 jours de défis !
L’onboarding s'accompagne d'un projet forestier = adopte un arbre en partenariat avec Ecotree.
Événements pour la cohésion d’entreprise : séminaire au vert, repas de Noël, Halloween, etc.
7 Les plus/les moins du projet d’entreprise ?
7.1 Les moins
Petite équipe technique donc le relationnel est bien plus fort que si vous deviez rejoindre une grande équipe où l’effort de cohésion peut être plus dilué.
En phase de structuration : je le vois comme un point positif mais cela peut rebuter certaines personnes car forcément il y a des contraintes au quotidien, des changements, des discussions et un cadre organisationnel et technique imparfait.
Une culture technique qui n’est pas pleinement mature ni diffusée à l’ensemble de l’entreprise. Mais cela est grandement contrebalancé par le fait qu’ils en ont conscience et n’attendent que ça : avoir une plus forte culture technique qui rayonne au-delà de l’équipe technique.
Point de départ technique avec beaucoup de legacy.
Une polyvalence sur le poste qui peut vraiment plaire comme déplaire car il faut aller chatouiller des terrains de jeu un peu nouveaux et/ou pas toujours super hype.
7.2 Les plus
Une entreprise stable financièrement qui a trouvé son market fit, une rentabilité financière et qui a une très bonne vision dans la construction de son produit.
Une Direction accessible qui encourage les prises d’initiatives, les challenges et qui est à l’écoute des conseils et des critiques.
Un produit intéressant avec un fort engagement RSE et ce à plusieurs niveaux : expérience collaborateur mais aussi au niveau de la raison d’être du produit.
Forte polyvalence sur le poste qui peut vraiment plaire aux profils couteau-suisse.
Poste stratégique où tout est à bâtir, où la personne peut construire son propre poste.
Solution ancrée dans le réel qui a un réel impact sur l’organisation des entreprises. On n’est pas sur un projet abstrait avec des tâches en développement dont on ne sait pas vraiment si elles vont être utiles au quotidien.
Cadre de télétravail hybride avec des locaux bien situés, accessibles facilement en transports en commun.
Proximité forte avec le métier et les utilisateurs.
Contexte tourné vers la qualité logicielle et les bonnes pratiques de développement.
Equipe sympa, diversifiée, avec une bonne ambiance de travail.
Direction bienveillante qui dit ouvertement les choses, qui pose un cadre et qui ne laisse pas sous le tapis des sujets tabous et/ou critiques que personne n’ose aborder.
Des locaux vraiment agréables, aérés, modernes et lumineux.
Vous pouvez postuler sur cette adresse mail : almosnishirley@gmail.com