Qu'est-ce que le cycle de vie de la connaissance ? Qu'est ce que la gestion des connaissances ?

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Selon Reix

1. Création
   1. Génération des connaissances (i.e. acquisition)
   2. Stockage des connaissances
2. Partage
   1. Diffusion des connaissances (i.e. transfert)
3. Réutilisation
   1. Application des connaissances

http://www.sietmanagement.fr/modeles-du-transfert-de-connaissances-la-reutilisation-l-markus-g-szulanski/

Le management des connaissances, Knowledge Management, concerne l’ensemble du cycle de vie des savoirs et des savoir-faire :

• processus de création,
• processus de capitalisation,
• processus de diffusion,
• processus de transfert et de réutilisation, avec pour enjeu la performance collective.

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http://sabbar.fr/management/le-management-des-connaissances/

Différence entre donnée, information et connaissance

Une donnée est un fait brut qui résulte d’une observation neutre, d’une mesure effectuée par un instrument. Elle peut être quantitative (ex: le chiffre d’affaires annuel est de 50 millions d'€) ou qualitative (ex : l'entreprise exerce son activité dans le domaine de l'électronique grand public).

Une information est un ensemble de données organisées véhiculant un message (ex : le CA annuel de l'entreprise a baissé cette année).

Une connaissance est une information reconnue comme valide et qui a pris de la valeur. La connaissance peut être :

• Explicite c’est-à-dire une connaissance formalisée, transférable et partagée qui peut être traitée par ordinateur, stockée dans une base de données, accessible aux salariés dans un langage compréhensible (ex: les procédures, plans, modèles pour fabriquer un produit ou réaliser une tâche).
• Tacite c’est-à-dire une connaissance personnelle, acquise par l'expérience, spécifique à un contexte donné, difficile à transcrire dans un langage. Le salarié n'a pas toujours envie de la partager (ex : secrets de métiers …).

Lorsque la connaissance est utilisée à bon escient dans un contexte donné elle devient compétence.

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http://sabbar.fr/management/le-management-des-connaissances/

Les 4 processus complémentaires de la gestion des connaissances

La démarche de gestion des connaissances repose sur quatre processus complémentaires : repérer, capitaliser, transférer et actualiser les connaissances :

Repérer

il s'agit de repérer les experts et identifier les connaissances clés tacites et explicites nécessaires à l'entreprise.

Capitaliser

les connaissances clés doivent être enregistrées afin de ne pas disparaître

Transférer

le transfert des connaissances peut se faire de manière directe (l'apprenant observe l'expert) ou indirecte (l'apprenant s'appuie sur des savoirs retranscrits).

Actualiser

les savoirs doivent être régénérés en permanence car ils peuvent devenir rapidement obsolètes. L'entreprise doit donc tenir à jour ses connaissances.

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http://www.sietmanagement.fr/modele-de-creation-de-connaissances-la-spirale-des-connaissances-i-nonaka-h-takeuchi/

Les cinq phases du processus de création de connaissances organisationnelles

Phase 1 : le partage des connaissances tacites, les individus peuvent interagir par des dialogues en face à face pour partager leurs expériences, confiance mutuelle.

Phase 2 : la création de concepts, par le dialogue continu et la réflexion collective, le modèle mental partagé est verbalisé sous la forme de concepts explicites (#148).

Phase 3 : la justification des concepts, déterminer si les concepts nouvellement créés ont vraiment une valeur pour l’organisation.

Phase 4 : la construction d’un archétype, le concept justifié est converti en quelques chose de tangible et concret (prototype, mécanisme opératoire…).

Phase 5 : l’extension de la connaissance, le nouveau concept qui a été créé, justifié et modélisé se déplace vers un nouveau cycle de création de connaissances, à un autre niveau.

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http://www.sietmanagement.fr/modele-de-creation-de-connaissances-la-spirale-des-connaissances-i-nonaka-h-takeuchi/

La spirale de création de connaissances dans l’organisation

Les quatre modes de conversion des connaissances définis par Nonaka (1991) au niveau individuel (socialisation, extériorisation, combinaison, intériorisation) vont aussi permettre la création de connaissances au niveau organisationnel (et inter-organisationnel).

Pour qu’il y ait création de connaissances organisationnelles, la connaissance tacite accumulée au niveau individuel doit être socialisée avec d’autres membres de l’organisation, puis doit à son tour être intériorisée.

Il s’agit bien ici de conversion et non de simple transmission, il y a une dynamique de transformation (knowing plus que knowledge) où le tacite est inséparable de l’explicite.

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https://fr.m.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_connaissances

Une bonne gestion de connaissances doit intégrer trois composantes indispensables et complémentaires :

• le management des connaissances (veille et apprentissage) ;
• l'ingénierie des connaissances qui assure la cohérence de la mémoire de l'entreprise;
• le partage des connaissances et de l'information, structuré en communautés de pratique, en fonction des métiers présents ou des centres d'intérêt partagés.

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https://www.cairn.info/revue-documentaliste-sciences-de-l-information-2012-2-page-26.htm

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http://www.sietmanagement.fr/modeles-du-transfert-de-connaissances-la-reutilisation-l-markus-g-szulanski/

Les différentes situations de réutilisation des connaissances

Lynne Markus (2001) met en évidence quatre types de situations de réutilisation (Shared Work Producers, Shared Work Practitioners, Expertise-Seeking Novices, Secondary Knowledge Miners) qui nécessitent chacune des référentiels différents pour la capitalisation des connaissances : qui crée ces référentiels ? et pour qui on les crée?

La réutilisation elle-même passe alors par quatre phases:

1. définition de la question de recherche,
2. recherche et localisation de l’expert ou de l’expertise,
3. sélection de l’expert ou du conseil approprié,
4. application de la connaissance dans un processus de ré-contextualisation (puisque la connaissance a nécessairement été décontextualisée quand elle avait été « capturée » et codifiée).

Dans ce processus, le rôle d’un facilitateur intermédiaire semble alors primordial pour faciliter le transfert.

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http://www.sietmanagement.fr/modeles-du-transfert-de-connaissances-la-reutilisation-l-markus-g-szulanski/

Les phases du transfert de connaissances

Dans un processus de transfert de connaissances, G. Szulanski (1996) a validé empiriquement quatre phases:

Initialisation : on identifie à la fois un besoin et une solution potentielle (recueil et analyse d’informations);

Adaptation : modification à la source pour s’adapter aux besoins perçus du récepteur (liens sociaux spécifiques);

Mise en place : le récepteur commence à utiliser la connaissance transférée (rectification des problèmes imprévus);

Appropriation : performance satisfaisante du récepteur, connaissance institutionnalisée.

En identifiant et localisant les incidents lors d’un transfert de connaissances, G. Szulanski (1996) montre que deux dimensions sont importantes : la facilité de communication et l’intimité de la relation entre la source et le récepteur (en apprenant quelque chose de l’autre, on apprend aussi un peu l’Autre).

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http://www.sietmanagement.fr/modeles-du-transfert-de-connaissances-la-reutilisation-l-markus-g-szulanski/

Le partage des connaissances : entre distance cognitive et conversion sémantique

Les recherches sur la gestion des connaissances mettent en évidence quatre grandes activités :

• dans un premier temps les activités de génération puis de stockage par les systèmes de capitalisation,
• puis dans un deuxième temps le partage avec les étapes de diffusion et d’application des connaissances:
  • l’étape de diffusion des connaissances nécessite de dé-contextualiser puis de ré-contextualiser ailleurs une connaissance, en gérant donc une certaine distance cognitive (différences entre des méthodes de travail, différences linguistiques, hétérogénéité des savoirs, différences professionnelles…); => c'est ce que l'on fait lorsqu'on forme les personnes => Décontextualiser pour le raconter à ma mère ?
  • l’étape d’application des connaissances nécessite ensuite une modification du sens, ou conversion sémantique, qui va finalement permettre la réutilisation suivant trois scénarios possibles :
  • soit en adoptant (sans modification),
  • soit en adaptant (à son contexte professionnel),
  • soit en transformant (en se servant d’une idée ou d’un objet pour en imaginer un nouveau).

La distance cognitive est ainsi mobilisée dans les recherches sur les Capacités d’absorption.

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https://www.jepense.org/difference-savoir-connaissance/

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https://www.jepense.org/difference-savoir-connaissance/

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https://www.jepense.org/connaissance-definition-philosophique/

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https://www.jepense.org/savoir-connaissance-comprendre/

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https://philosciences.com/vocabulaire/208-connaissance-et-savoir

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https://www.pole-emploi.fr/candidat/vos-recherches/preparer-votre-candidature/les-3-types-de-competences-a-v-1.html

Vos savoirs sont les connaissances théoriques que vous avez acquises pendant votre parcours scolaire et lors de vos différentes expériences professionnelles.

De fait, ces savoirs peuvent être très variés : il peut s’agir par exemple de vos connaissances sur des éléments techniques en coiffure ou en plomberie, la législation qui encadre votre activité professionnelle, les langues étrangères, les langages informatiques, etc.

=> Il y a des connaissances, et une fois que je les ai acquises (i.e. que je sais les appliquer ??), cela devient mon savoir