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阅读《高效能人士的七个习惯》引起的思考，此书一些部分内容略浮夸，仅有感性论断而无理性描述，可行性较低，知易行难。但大多数思考很有见地，可以尝试执行、观察、反思、调整、反馈。
阅读此书，结合自己的奇幻经历，东拉西扯了一篇读后感，以飧读者。
任何组织，无论国家、公司还是家庭，法制容易，法治不易。只有法制没有法治尚可掩人耳目，但有些时候甚至可以没有法制。
企业发展初期的主要矛盾是产品功能与用户需求，中期主要矛盾是公司利益与个人利益，后期主要矛盾是用户需求变迁与产品创新。
企业最好能在不同的发展阶段、业务需求中，拥有合适的管理层。作为管理者的职业经理人，最好是往上走，其次是持平，最后是往下。公司的利益最大化与个人利益最大化，其一致程度也是公司长期发展的必要因素之一。
长青的公司需要制度，其希望每个人都是可被替换的螺丝钉。长青的管理者需要魅力与能力，其希望自己难以替代或足够灵活到有诸多选择，但后者需要面对更多未知与不确定性，让自己难以替代是更保险的选择。能力上的难以替代，需要耐心与毅力辛苦学习，提升效率的技术、解决问题的思路、社会交际的技巧等。但垄断信息与权力等资源，可就简单多了。
权力垄断则可操控弱小一击必杀，信息垄断则可佯装睿智忽悠无知，利用任何机会打压潜在竞争者、不断争夺资源、逐步巩固权势，也让其他人显得更无能、让组织对其愈加依赖。最重要的是，以此来切断其上层与其下层交流、信任与管理。
项目做好了当然是领导功劳最大，做烂了首先可以让执行人背锅，其次可以选择性失忆压根不提，实在躲不掉了开个小会罚酒三杯。领导权威不可亵渎，维持权威就是维持管理。谁掌握权利，谁控制团队。这是权力垄断原则。
工作中尽量不要留证，不能留下日后会证明自己无能或错误的证据。首先尽量质问而不决策，其次尽量单独面谈，最后尽量发语音消息。邮件、文档是最大威胁，微信、钉钉消息是第二威胁。领导本身解释一切，而不是文档与条例。谁掌握信息，谁引领团队。这是信息垄断原则。
一个英明神武乾纲独断的领导，跟下属闲聊几句就能判断其能力与业务水平，甚至可以不清楚下属做了哪些事情；在下属汇报工作的时候，听不懂就老生常谈地高屋建瓴给一点意见说一些看法，表示领导之英明，被迫需要回应就责备其连工作都表述不清，质疑其能力。
当然这种高压政策的前提是能把业务做得蒸蒸日上，上则无可非议，下则无法撼动；业务做不好也有办法，将公司利益额外输出给下属，可以纵容低效与无能，但不可纵容质疑与异见，大家开开心心一起闷声发大财。
如果权利与信息的流动总是自上而下在衰减，那么功劳与责任也应如此。组织需要自上而下与自下而上的双向交流，从上往下以保证具体事务不偏离于企业目标，从下往上以告诫企业目标不盲目至胡乱指挥。
高效能人士的前提是理性与良知，首先真正愿意解决问题而不是掩盖问题甚至妄图禁止提出问题，其次要理性睿智开诚布公地讨论问题认识问题，然后积极主动推动解决问题。
阅读《高效能人士的七个习惯》引起的思考，此书一些部分内容略浮夸，仅有感性论断而无理性描述，可行性较低，知易行难。但大多数思考很有见地，可以尝试执行、观察、反思、调整、反馈。
阅读此书，结合自己的奇幻经历，东拉西扯了一篇读后感，以飧读者。
任何组织，无论国家、公司还是家庭，法制容易，法治不易。只有法制没有法治尚可掩人耳目，但有些时候甚至可以没有法制。
企业发展初期的主要矛盾是产品功能与用户需求，中期主要矛盾是公司利益与个人利益，后期主要矛盾是用户需求变迁与产品创新。
企业最好能在不同的发展阶段、业务需求中，拥有合适的管理层。作为管理者的职业经理人，最好是往上走，其次是持平，最后是往下。公司的利益最大化与个人利益最大化，其一致程度也是公司长期发展的必要因素之一。
长青的公司需要制度，其希望每个人都是可被替换的螺丝钉。长青的管理者需要魅力与能力，其希望自己难以替代或足够灵活到有诸多选择，但后者需要面对更多未知与不确定性，让自己难以替代是更保险的选择。能力上的难以替代，需要耐心与毅力辛苦学习，提升效率的技术、解决问题的思路、社会交际的技巧等。但垄断信息与权力等资源，可就简单多了。
权力垄断则可操控弱小一击必杀，信息垄断则可佯装睿智忽悠无知，利用任何机会打压潜在竞争者、不断争夺资源、逐步巩固权势，也让其他人显得更无能、让组织对其愈加依赖。最重要的是，以此来切断其上层与其下层交流、信任与管理。
项目做好了当然是领导功劳最大，做烂了首先可以让执行人背锅，其次可以选择性失忆压根不提，实在躲不掉了开个小会罚酒三杯。领导权威不可亵渎，维持权威就是维持管理。谁掌握权利，谁控制团队。这是权力垄断原则。
工作中尽量不要留证，不能留下日后会证明自己无能或错误的证据。首先尽量质问而不决策，其次尽量单独面谈，最后尽量发语音消息。邮件、文档是最大威胁，微信、钉钉消息是第二威胁。领导本身解释一切，而不是文档与条例。谁掌握信息，谁引领团队。这是信息垄断原则。
一个英明神武乾纲独断的领导，跟下属闲聊几句就能判断其能力与业务水平，甚至可以不清楚下属做了哪些事情；在下属汇报工作的时候，听不懂就老生常谈地高屋建瓴给一点意见说一些看法，表示领导之英明，被迫需要回应就责备其连工作都表述不清，质疑其能力。
当然这种高压政策的前提是能把业务做得蒸蒸日上，上则无可非议，下则无法撼动；业务做不好也有办法，将公司利益额外输出给下属，可以纵容低效与无能，但不可纵容质疑与异见，大家开开心心一起闷声发大财。
如果权利与信息的流动总是自上而下在衰减，那么功劳与责任也应如此。组织需要自上而下与自下而上的双向交流，从上往下以保证具体事务不偏离于企业目标，从下往上以告诫企业目标不盲目至胡乱指挥。
高效能人士的前提是理性与良知，首先真正愿意解决问题而不是掩盖问题甚至妄图禁止提出问题，其次要理性睿智开诚布公地讨论问题认识问题，然后积极主动推动解决问题。