Open fengzhao opened 3 years ago
理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
现代人力资源管理的核心功能在于"吸引人，激励人，留住人，发展人"。
就“激励”这个词而言，它属于心理学范畴中的常用术语，指的是激发人各种行为活动的心理过程，将其概念应用到现代企业管理当中，并建立相应的激励机制。
主要的目的就在于激发并正确引导员工们的工作动机，使得他们在完成工作任务的同时实现其自身的价值，充分调动他们工作的积极性与创造性，增加对自己的满意程度，从而可以将这种状态保持并发扬下去。
由此可以看出，所制定激励机制的好坏在某种程度上对企业的生产和发展有着直接的影响，而如何完善和运用好企业人力资源管理的激励机制也是各大企业所密切关注的问题。
激励机制是指在对人力资源进行管理的过程中依据人心理的相应变化，通过激发其动机从而启动其内在的动力，使得个人或者单位能够迅速而有效地去实现和完成目标，以此来建立的一套有效的管理模式。
而企业的激励机制主要指的是由企业来引导公司员工的价值观念及行为方式，为了实现共有的目标，从而将企业内部资源按照预定的程序和标准分配给员工的这样一个过程。
一旦确立了某项激励机制，不但会对组织系统本身有所作用，使其机能处于特定的状态之外，对组织的生存与发展也有一定的影响。
我国现代企业当中所建立的有关人力资源管理方面的激励机制，基本上都是在国外一些发达国家所确立的激励理论基础之上而建立起来的，它除了能满足自身需求、有效实现团体目标之外，对企业的生存和发展也有一定的意义。
（1）采取有效的激励机制能够充分调动公司员工工作的积极性与创造性。在企业的经营和发展过程中，员工所起到的作用不可忽视，这就需要企业的相关经营者或管理者应采取相应的措施，合理分配和运用相关激励资源，有效激发和引导员工的工作动力，充分挖掘其内在的潜能，从而创造出最高效益，使得企业在激烈的市场竞争中能够获得优势。
（2）施行有效的激励机制能够很好地开发个人潜能，提升企业人才的质量。员工能力及其天赋的发挥在一定程度上对企业的经营和发展有着直接的影响，而在实际的学习与工作中，激励作为其有效的途径和方法之一，能够很好地强化期许行为，进而提高企业人力资源在整体上的质量。充分运用相关激励机制来对员工的思想观念和行为方式进行调节与控制，能够为其学习及实践带来巨大的动力，从而进一步提升人力资源的质量水平。
（3）施行有效的激励机制能够大幅度的提高企业的绩效，从而实现其奋斗的目标。企业在其生存和发展过程中，在不同的阶段需要实现其不同的目标，从而达到不同的绩效，但从整体上看，企业所具有的绩效水平从根本上有赖于其全体员工整体上的绩效水平。因而，这就决定了企业的经营者或管理者应当充分发挥员工的作用，并施行科学有效地激励机制，从而使得企业能够在激烈的市场竞争中占得一席之地。
目前我国企业其人力资源管理激励机制中所具有的问题
随着社会经济的快速发展、竞争的加剧，我国企业也得到了长足的发展，在人力资源管理制度方面也进行了一系列的改革，就其配置方面来说，也取得了巨大的进步。但从现有的激励机制来看，仍然存在着以下方面的问题：
3.1激励手段较为匮乏低效
目前在我国企业内部使用较为广泛的激励机制手段主要是物质激励，通过运用这种方式，以此来鼓励员工们进行工作。
尽管物质是人们最先、最迫切的需要，同样也是他们从事各项社会活动的根本动因，但从深层方面来看，除了有物质方面的需求之外，还应具备精神上的需要。
而在具体实践中，我国现有的企业人力资源管理方面的激励机制其最主要的问题是激励手段太过单一，这就在一定程度上对员工工作的积极性形成了制约；
就算是企业管理激励机制当中包含一些精神激励手段，但大多流于形式，缺少一定的以个人绩效或潜能为基础的激励方式，这就很难在真正意义上确保激励的持续有效。
3.2内容较为单一，缺乏一定的针对性
企业人力资源管理激励机制其系统较为开放，具体是随时代、市场、环境等的不断变化而发生改变的，针对不同的人其所追求的价值不断发生变化，应当据此采取相应的激励机制。
此外，企业中处于不同层次、不同地位的员工其需求也是不尽相同的。
比如基层员工往往注重的是金钱和物质，中层员工就比较重视晋升和提拔，而高层员工所追求的往往是荣誉和名声，这就要求企业在制定相应的激励措施时应当充分考虑到不同员工的不同需求。
而就目前情况看来，很多企业对员工所采取的激励手段基本上一致，这就很难做到让员工满意，从而带动其工作的积极性及主动性。
3.3企业的绩效考核体系太过主观性及抽象化
作为激励员工的重要手段，绩效考核所起到的作用也是非常大的。
它指的是企业为了能过达到生产经营的目标，依照相应的特定指标及标准，采取一定的科学方法，对企业各项工作的管理人员就其所完成任务的工作实绩及其产生的诸多效果进行价值方面的判断的过程。
因现代企业在进行绩效考核时缺乏一定的客观性的考核指标；考核的内容太过笼统，其标准也不太固定；
且考核机制缺乏一定的互动性，甚至在考核的过程中主观倾向比较严重，所以促使员工在执行考核系统之时太过主观和抽象。
这样不但没有真正发挥出绩效在人力资源中所起到的控制作用，反而使其结果缺乏公平与公正性，带来一定的消极影响。
理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计。
理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型。
理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用。
采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。
理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素。
制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控。
选择恰当的绩效评价技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施。
设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施，对特殊群体绩效实施绩效考核。
理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立全面薪酬战略，开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职位评价和薪酬调查的原则、流程和步骤，实施职位评价和薪酬调查。
根据各种奖励方式的特点设计和实施奖励计划，设计员工福利计划，实施员工福利管理，根据工作性质和工作环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式，选择恰当的方法实施薪酬预算和薪酬成本控制。
制定培训与开发决策，组织和管理培训与开发活动，评估培训与开发的效果，运用职业生涯管理的方法实施职业生涯管理，评估职业生涯管理的效果。
理解劳动关系的概念、特征、类型，理解我国劳动关系调整体制，发展和谐劳动关系，实施企业解决劳动争议问题的制度和方法。
理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理；运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。
理解工资水平和工资差别的基本原理，界定和统计就业、失业，分析失业的类型、原因，提出减少失业的对策。
理解人力资本投资的一般原理，掌握人力资本投资收益分析的基本方法，分析高等教育的成本与收益。
区分在职培训的基本类型，理解在职培训成本、收益的分摊与分配的基本原则，分析在职培训对企业雇用政策和员工流动行为的影响。
理解劳动力流动对企业和员工的影响，分析影响劳动力流动的因素和造成各类劳动力流动的原因。
理解劳动合同履行的原则，依法履行、变更、解除、终止劳动合同，依法制定和实施劳动规章制度，依法管理特殊用工，协调劳动关系。
理解社会保险法律关系的主体、客体以及社会保险法律关系的产生、变更和消灭。
掌握我国近年来社会保险制度的改革概况，理解社会保险法律适用的基本原则、要求和规则，理解我国社会保险法的立法原则和基本内容。
理解基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度以及有关的法律、法规、规章和政策规定，处理社会保险实务。
理解劳动争议处理制度及其基本制度，理解劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容。
分析劳动争议当事人的权利、义务以及举证责任，理解劳动争议处理和劳动争议诉讼的程序，处理劳动争议。
理解劳动法律责任和社会保险责任，理解劳动监察的属性、形式、机构、程序、处罚方式。
理解人力资源和社会保障行政争议的范围以及处理行政争议的有关法律规定，处理行政复议与行政诉讼相关实务。
理解人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定。
处理职业培训、继续教育、职业资格、职称、职业技能等级、创新创业激励、绩效工资、人员奖励、岗位管理、聘用管理、干部管理、人员流动等方面的管理实务。
组织行为学（人性）
组织激励
理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
现代人力资源管理的核心功能在于"吸引人，激励人，留住人，发展人"。
学习内容
就“激励”这个词而言，它属于心理学范畴中的常用术语，指的是激发人各种行为活动的心理过程，将其概念应用到现代企业管理当中，并建立相应的激励机制。
主要的目的就在于激发并正确引导员工们的工作动机，使得他们在完成工作任务的同时实现其自身的价值，充分调动他们工作的积极性与创造性，增加对自己的满意程度，从而可以将这种状态保持并发扬下去。
由此可以看出，所制定激励机制的好坏在某种程度上对企业的生产和发展有着直接的影响，而如何完善和运用好企业人力资源管理的激励机制也是各大企业所密切关注的问题。
激励机制是指在对人力资源进行管理的过程中依据人心理的相应变化，通过激发其动机从而启动其内在的动力，使得个人或者单位能够迅速而有效地去实现和完成目标，以此来建立的一套有效的管理模式。
而企业的激励机制主要指的是由企业来引导公司员工的价值观念及行为方式，为了实现共有的目标，从而将企业内部资源按照预定的程序和标准分配给员工的这样一个过程。
一旦确立了某项激励机制，不但会对组织系统本身有所作用，使其机能处于特定的状态之外，对组织的生存与发展也有一定的影响。
我国现代企业当中所建立的有关人力资源管理方面的激励机制，基本上都是在国外一些发达国家所确立的激励理论基础之上而建立起来的，它除了能满足自身需求、有效实现团体目标之外，对企业的生存和发展也有一定的意义。
（1）采取有效的激励机制能够充分调动公司员工工作的积极性与创造性。在企业的经营和发展过程中，员工所起到的作用不可忽视，这就需要企业的相关经营者或管理者应采取相应的措施，合理分配和运用相关激励资源，有效激发和引导员工的工作动力，充分挖掘其内在的潜能，从而创造出最高效益，使得企业在激烈的市场竞争中能够获得优势。
（2）施行有效的激励机制能够很好地开发个人潜能，提升企业人才的质量。员工能力及其天赋的发挥在一定程度上对企业的经营和发展有着直接的影响，而在实际的学习与工作中，激励作为其有效的途径和方法之一，能够很好地强化期许行为，进而提高企业人力资源在整体上的质量。充分运用相关激励机制来对员工的思想观念和行为方式进行调节与控制，能够为其学习及实践带来巨大的动力，从而进一步提升人力资源的质量水平。
（3）施行有效的激励机制能够大幅度的提高企业的绩效，从而实现其奋斗的目标。企业在其生存和发展过程中，在不同的阶段需要实现其不同的目标，从而达到不同的绩效，但从整体上看，企业所具有的绩效水平从根本上有赖于其全体员工整体上的绩效水平。因而，这就决定了企业的经营者或管理者应当充分发挥员工的作用，并施行科学有效地激励机制，从而使得企业能够在激烈的市场竞争中占得一席之地。
目前我国企业其人力资源管理激励机制中所具有的问题
随着社会经济的快速发展、竞争的加剧，我国企业也得到了长足的发展，在人力资源管理制度方面也进行了一系列的改革，就其配置方面来说，也取得了巨大的进步。但从现有的激励机制来看，仍然存在着以下方面的问题：
3.1激励手段较为匮乏低效
目前在我国企业内部使用较为广泛的激励机制手段主要是物质激励，通过运用这种方式，以此来鼓励员工们进行工作。
尽管物质是人们最先、最迫切的需要，同样也是他们从事各项社会活动的根本动因，但从深层方面来看，除了有物质方面的需求之外，还应具备精神上的需要。
而在具体实践中，我国现有的企业人力资源管理方面的激励机制其最主要的问题是激励手段太过单一，这就在一定程度上对员工工作的积极性形成了制约；
就算是企业管理激励机制当中包含一些精神激励手段，但大多流于形式，缺少一定的以个人绩效或潜能为基础的激励方式，这就很难在真正意义上确保激励的持续有效。
3.2内容较为单一，缺乏一定的针对性
企业人力资源管理激励机制其系统较为开放，具体是随时代、市场、环境等的不断变化而发生改变的，针对不同的人其所追求的价值不断发生变化，应当据此采取相应的激励机制。
此外，企业中处于不同层次、不同地位的员工其需求也是不尽相同的。
比如基层员工往往注重的是金钱和物质，中层员工就比较重视晋升和提拔，而高层员工所追求的往往是荣誉和名声，这就要求企业在制定相应的激励措施时应当充分考虑到不同员工的不同需求。
而就目前情况看来，很多企业对员工所采取的激励手段基本上一致，这就很难做到让员工满意，从而带动其工作的积极性及主动性。
3.3企业的绩效考核体系太过主观性及抽象化
作为激励员工的重要手段，绩效考核所起到的作用也是非常大的。
它指的是企业为了能过达到生产经营的目标，依照相应的特定指标及标准，采取一定的科学方法，对企业各项工作的管理人员就其所完成任务的工作实绩及其产生的诸多效果进行价值方面的判断的过程。
因现代企业在进行绩效考核时缺乏一定的客观性的考核指标；考核的内容太过笼统，其标准也不太固定；
且考核机制缺乏一定的互动性，甚至在考核的过程中主观倾向比较严重，所以促使员工在执行考核系统之时太过主观和抽象。
这样不但没有真正发挥出绩效在人力资源中所起到的控制作用，反而使其结果缺乏公平与公正性，带来一定的消极影响。
领导行为
理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
组织设计与组织文化
理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计。
理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型。
理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
人力资源管理
战略性人力资源管理
理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用。
采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。
人力资源规划
理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素。
制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
人员甄选
理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
绩效管理
理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控。
选择恰当的绩效评价技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施。
设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施，对特殊群体绩效实施绩效考核。
薪酬管理
理解不同组织战略下薪酬管理的差异，建立全面薪酬战略，开展薪酬体系设计和薪酬结构设计，诠释职位评价和薪酬调查的原则、流程和步骤，实施职位评价和薪酬调查。
根据各种奖励方式的特点设计和实施奖励计划，设计员工福利计划，实施员工福利管理，根据工作性质和工作环境设计符合特殊群体特点的薪酬模式，选择恰当的方法实施薪酬预算和薪酬成本控制。
培训与开发
制定培训与开发决策，组织和管理培训与开发活动，评估培训与开发的效果，运用职业生涯管理的方法实施职业生涯管理，评估职业生涯管理的效果。
劳动关系
理解劳动关系的概念、特征、类型，理解我国劳动关系调整体制，发展和谐劳动关系，实施企业解决劳动争议问题的制度和方法。
人力资源管理经济分析
劳动力市场
理解劳动力市场的特征、结构及运行的基本原理；运用劳动力供给理论、劳动力需求理论、劳动力市场均衡及变动原理，分析劳动力市场的现实问题。
工资与就业
理解工资水平和工资差别的基本原理，界定和统计就业、失业，分析失业的类型、原因，提出减少失业的对策。
人力资本投资理论
理解人力资本投资的一般原理，掌握人力资本投资收益分析的基本方法，分析高等教育的成本与收益。
区分在职培训的基本类型，理解在职培训成本、收益的分摊与分配的基本原则，分析在职培训对企业雇用政策和员工流动行为的影响。
理解劳动力流动对企业和员工的影响，分析影响劳动力流动的因素和造成各类劳动力流动的原因。
人力资源与社会保险政策（专业和法律）
劳动合同管理与特殊用工
理解劳动合同履行的原则，依法履行、变更、解除、终止劳动合同，依法制定和实施劳动规章制度，依法管理特殊用工，协调劳动关系。
社会保险法律
理解社会保险法律关系的主体、客体以及社会保险法律关系的产生、变更和消灭。
掌握我国近年来社会保险制度的改革概况，理解社会保险法律适用的基本原则、要求和规则，理解我国社会保险法的立法原则和基本内容。
社会保险体系
理解基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度以及有关的法律、法规、规章和政策规定，处理社会保险实务。
劳动争议调解仲裁
理解劳动争议处理制度及其基本制度，理解劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容。
分析劳动争议当事人的权利、义务以及举证责任，理解劳动争议处理和劳动争议诉讼的程序，处理劳动争议。
法律责任与行政执法
理解劳动法律责任和社会保险责任，理解劳动监察的属性、形式、机构、程序、处罚方式。
理解人力资源和社会保障行政争议的范围以及处理行政争议的有关法律规定，处理行政复议与行政诉讼相关实务。
人力资源开发政策
理解人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定。
处理职业培训、继续教育、职业资格、职称、职业技能等级、创新创业激励、绩效工资、人员奖励、岗位管理、聘用管理、干部管理、人员流动等方面的管理实务。