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4 years ago 「あの抜擢は失敗だった？」 「もと活躍してくれると思っていたのに！」 「力をいれて採用してもすぐに辞めてしまう！」 滞留人材の増加、幹部候補不在etc・・・
そのHR Tech 本当に有効ですか？
●●の企業に導入されてるから、という話で簡単に考えてはいけない。
Closed loversnet closed 3 years ago
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4 years ago 「あの抜擢は失敗だった？」 「もと活躍してくれると思っていたのに！」 「力をいれて採用してもすぐに辞めてしまう！」 滞留人材の増加、幹部候補不在etc・・・
そのHR Tech 本当に有効ですか？
●●の企業に導入されてるから、という話で簡単に考えてはいけない。
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4 years ago 【内面】ヒューマンコア ▼ 【内面】マインド ▼ 【外面】知識・経験・スキル ▼ 行動
なぜ、 彼は活躍しているのか
なぜ、 彼は誰もが反対する中で大胆な変革に取り組めたのか
次世代幹部になれる人財と慣れない人財は何か
「HRプロファイリング」とは「なぜ、なに」つまり「優秀の原因」を明らかにして「戦略人事」のミッション実現に活かすための手法です！
採用する前
配置する前
抜擢する前
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4 years ago 従来型アセスメント 「自社基準」アセスメント 測定・分析 ・性格特性など 対象 性格特性など ・人財要件モデル 使い方 「閾値」を設定して 「活躍可能性」がどれほどか それを超えたかどうか
妥当性 低い 圧倒的に高い
①個人のヒューマンコアを「回答操作性」を除去して測定できる
Q：嫌なことがあると会社にいくのが億劫になる →社会的にはYESと答えるのが望ましいと思うため、A：いいえ と答える
②自社組織における「人財要件モデル」を分析・設計できる
次世代幹部のモデル → ミッションごとに作る方がうまくいく 会社の将来の状況が変わるので、全方位を対象にしながら
若手活躍人財のモデル → 組織分野ごとに作っていくと良い 営業だったらどこで活躍し、どこでつまづきやすいか
③活躍間法制（適合性）を判定できる
ヒューマンコア
人財要件モデル
「職質」適合性と「組織風土」適合性のマトリクスで右上にいくと「優秀人材になれそうな人」
①ヒューマンコア ②活躍人材要件 ③「活躍可能性」判定 ④勝ちパターン別「人材タイプ」判定
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4 years ago 期待する優秀人材モデル → 質問紙法
実在する優秀人材モデル → 調査的面接法＋AI 実在するハイパフォーマーorローパフォーマーを分析する
モデリングの手順 1.モデラー説明会 経営層に話すこともあるが、一定以上の規模だったら部長以上などに話してもらう どういうことができる人材をモデリングするか説明できるようにする
2.モデリング作業 3.類似モデルの統合 4.制度検証・チューニング 今まで優秀ではなかったけど優秀な資質を持っている、という発掘漏れがあったりする
「経営戦略を実現するために必要となる人財」について、その採用、配置、育成、次世代幹部抜擢などの重要シーンで「個性の適合性」を意識されているでしょうか。本講演では、今までに500社以上の人事コンサル案件に携わってきた実際の事例を元に、一人一人のヒューマンコア（性格特性）を正しく見極め、多様な人財を活かす「HRプロファイリング」手法についてお話しします。
【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 自社基準で「科学的視点を融合」した「戦略人事」を実現したい
株式会社レイル 代表取締役社長 須古 勝志氏