2021.5.27 人事と現場がONE TEAMで動くエイチームのスクラム採用

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• エンジニアの採用業務分担
• 今後のエンジニア採用の展望
• 現場エンジニアの巻き込み方

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エイチームの採用体制

• 採用採用規模の割に採用担当が少ない
• 新卒はフロント1名、ミドル〜バック（守る）が1名
• 中途は事業ごと
  • エンターテインメント事業のフロントが1名、それ以外の事業で1名（MGR）、そのミドル〜バックで1名ずつ
• フロント＝選考戦略をおこなっていく
• ミドル〜バック＝応募者対応や候補者体験の向上
• 中途の半分になっている人は1人は半分人事企画（研修など）、もう1名はHRBP（社内の相談窓口）

エンジニアに関する情報（中途）

• 社内の職種管理はカオナビ、kintone
• 採用コストは20年実績で70〜80万円（全職種）、エンジニアは55万円
  • エンジニアはDRでの採用が高くなってきている
  • エンジニアがエージェントを使うということはそんなになさそう
• Qiitaでエンジニアアンケートを取るときも、転職の時にエージェントを利用する率は年々下がってきている

エンジニア採用の進め方

• 2017年入社当初はツールなどが有象無象とあったがうまく利用できていなかった
• そこから取捨選択をしていった
  • 使う期間を定めて効果測定をした
  • 放置されているものもあったので、媒体の稼働状況を運営企業にヒアリングをして今使うべきかどうかをチェックした
  • 直近で一番よかったのはビズリーチ、インフラ系求人と相性が良い
  • ハイキャリア、ビジネス系の媒体と思っていたが、回してみたらインフラや社内SEなどが多い
  • 4ヶ月連続で1名ずつ採用ができた

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エンジニアとの協業方法

• 自分たちがエンジニア採用をしているんだ、という意識を（エンジニアが）持っている
• 協力してくれてありがとうという気持ちは人事側でも持ちつつ、自部門で採用するからさ、という気持ちもある
  • エンジニア側も自分たちの採用に人事が協力してくれているという気持ちを持ってくれている
  • 企画なども一緒に考えてくれており、採用することを楽しんでもらっている

今後のエンジニア採用の展望

①エージェントは淘汰される

• どのエージェント、ではなくどの担当者がつくか
• 信頼できる担当者は一握りなので、どう使わせてもらうか
• 人で見極める

②働き方など、世の中の変化への適応

③エンジニアの自給自足

• 入社後活躍する人材になるように育成する
• 将来を見据えた採用を行う
• エージェントを頼らない採用の仕方

おまけ

• グループ各社に採用担当がいるような感じにしていきたい
  • エンジニア全体としての採用についてかんがえる
  • 新卒と中途の境界線の曖昧さが今後出てくる

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Q：DRの友好的な活用方法、成功のコツなど

A：ビズリーチの条件設定を現場と行う 　　リストに起こして、現場がスカウト送りたい人に◯をつけてもらう（2週間に1回） 　　◯がついた人に人事からスカウトを送る 　　カスタマイズはあまりしておらず、汎用的にしているのでそこまで難しくない 　　コツはとにかく続けること、締切守ってずっとやること（現場も人事も）

Q：GreenやQiitaJobsからの応募もほぼないでしょうか

A：Greenは広告として扱っているので媒体ではない

Q：一般応募とスカウトで応募からの入社率は変わりますか？

A：一定レベルの技術力があるとスカウト経由、未経験は一般応募が多い

Q：スカウトテンプレートはどのくらい用意していますか？

A：職種別のテンプレートにすこしだけその人に絡むような内容を入れている