选择合适的人应该把功课做在课外，包括：① 主流招聘网站/APP多关注沟通，比如：BOSS直聘 ② 关注主流社区/网站置顶博客博主、活跃博主等，比如：脉脉、掘金、微博、知乎、Facebook、Twitter ，以及大牛关注里面的大牛！ ③ 加强社区影响力提升，多参加一些活动和分享交流，多加几个管理群 等等。当你需要人的时候，也许以上都是你找到人的有效途径。
切记：招人不要过渡依赖HR！
有人之后的梯队如何建设，给几点建议：① 首先招人前就要明确坑位，坑位对应职级和能力要求 ② 明确不同职级和岗位的人的成长计划和业绩体现点 ③ 合理的梯队应该是一个正态分布图 ④ 要有一些妹子（你懂得）
zhaoweih
commented
3 years ago
概览
管理 =
管人+理事+管自己梯队建设、把握方向、充分授权、争取资源、鼓励为主、影响力建设良性竞争、谨防单点、风险识别、预期管理、合作共赢一、梯队建设
管理者最头疼的问题可能就是人了，这里指 “适合” 的人，人是一切的根本。
一个团队要壮大离不开人，所以首先是招人的问题。不要以为招人是HR是的事情，招人应该是管理者的事情，毕竟进不来人影响最大的还是自己的业务。
选择合适的人应该把功课做在课外，包括：① 主流招聘网站/APP多关注沟通，比如：BOSS直聘 ② 关注主流社区/网站置顶博客博主、活跃博主等，比如：脉脉、掘金、微博、知乎、Facebook、Twitter ，以及大牛关注里面的大牛！ ③ 加强社区影响力提升，多参加一些活动和分享交流，多加几个管理群 等等。当你需要人的时候，也许以上都是你找到人的有效途径。
切记：招人不要过渡依赖HR！
有人之后的梯队如何建设，给几点建议：① 首先招人前就要明确坑位，坑位对应职级和能力要求 ② 明确不同职级和岗位的人的成长计划和业绩体现点 ③ 合理的梯队应该是一个正态分布图 ④ 要有一些妹子（你懂得）
二、把握方向
管理者最重要的事情就是方向的把握，这往往比亲力亲为更重要，具体的事情应该交给下属去做。
方向的把握和判断非常不容易，而且越往高出走越难。
作为管理者往往要了解更多的业内信息、同行信息、周边信息（干掉你跟你无关论），所以管理者应该把时间和精力重点放在这方面，而不是具体的做事上面。否则会导致：本该属于做事范畴的下属却放不开手脚做事，凡是得听你交代，慢慢变成工具人。而管理者啥事情都抓，啥都做不好，人的时间精力总是有限（相信大部分的智力都接近）。
除了业务方向把控，如果是技术管理者还应该考虑技术发展方向。
三、充分授权
对下属足够信任，充分授权，责任下放。
管理者不是所有事情都亲力亲为，团队结果就能好。相反管理者太拘泥于旁枝末节的事情，一来自己很难有时间掌控大局、指引方向，二来下属也会变的不知道如何决策/做事，凡是都听你的交代，慢慢变成工具人，离开管理者的指引就不会做事，或者怕做错事。
四、争取资源
要多为下属争取资源，解决他们的后顾之忧。
下属无论是职级还是经验都比较薄弱，所以他们往往要付出更多努力才能Cover更多的事情，或者超越自己职级以上的事情，在这个过程中难免会遇到各种资源瓶颈，成为他们的阻碍，这时候管理者就应该给他们多争取一些资源，让他们做事更顺畅一些。
工作中常见的资源有哪些呢？
五、鼓励为主
管理者应该是鼓励为主、惩罚为辅（或者不惩罚）。
鼓励为主，这个原则建立在 “人性本善” 的基础上，前提是你对你身边的人比较信任，他们也确实不是 “上班摸鱼型” 选手。
基于这种原则，凡是下属犯错，应该帮忙一起分析原因，争取后面不要犯错或者从错误中分析有价值的收获点，这样下属的战斗力才会更强大。
但是鼓励为主也不是一味的放纵！比如：不能总是出现线上问题，或者总是犯类似的错误，这就属于态度问题了。
六、影响力建设
管理者要重视团队影响力建设，尤其团队还不够壮大，没有较大名气的过程中。
这里的影响力包含2方面意思：① 团队在部门、公司 和 业界整体的影响力；② 团队内每个人的影响力，是否能对更多的人产生影响。
对于第一层意思，比较好理解，作为管理者谁不希望团队有较大的名气呢？
对于第二层意思，主要是希望下属之间要能相互影响，每个人都能看到各自的优点，这样才会使得整个团队 “1+1>2”。对于个人的影响力建设，可以从三个方面去思考：① 责任感 ② 专业能力 ③ 利他心
七、良性竞争
一个强大的团队，内部一定有较多的竞争，鼓励多点开花。
如果一个团队，声音总是出奇的一致，那是很可怕的一件事情。一旦出现这种情况，说明所有人现在已经不在思考，变的开始迎合老板了，那么一旦老板的决策是错误的，基本会全军覆没。
如果一个团队内部没有较多的良性竞争，包括：不同的产品竞争、不同的子团队竞争，这个团队的创造力一定不高，但是执行力肯定是很强的，比如：军队。但是对于一个企业，除了铁饭碗需要高执行力外，大多数公司应该更需要的是创造力。
回归到团队管理上，同一件事情在时间和人力充裕的情况下，可以交给多个人或者子团队去做，最终合并或者选最好的。另外，基于大的目标，多一些思路和探索，在一条路走入死胡同时，也许另外一条路就是高速公路。
八、谨防单点
团队中任何单点故障，结果都是阻断性的，这是很严重的。
团队中可能会出现单点的情况：
九、风险识别
管理者要有敏锐的嗅觉，尽早发现问题，意识到事情可能发展到后期的严重性，及时干预处理。
风险意识人人都应该有，但是作为管理者应该要更加敏锐，并且宣告给组内成员。
比如：
十、预期管理
管理者要充分跟合作方或者协作团队保持沟通，做好他们的预期管理工作。
为什么你总是遭到投诉？被投诉时你还满脸的委屈，感觉自己很努力了，或者团队现在人力非常困难，大家都很拼命解决问题了，居然还不被认可。这是作为团队 Leader 经常遇到的事情。
合作伙伴或者协作团队，一般情况下他们对你的团队了解比较少，所以当你的团队出现重大人力瓶颈，或者遇到比较大的挑战时，一定要在解决当前团队问题的同时，尽快跟他们沟通清楚你的团队现在遇到的问题。一来你对于别人来说是一种外部依赖风险，可以及时规避风险或者止损，另一方面也许别人还可以提供一些思路，帮你度过难关，毕竟大家是上下游或者并行协作关系。
相信党合作伙伴或者协作团队，了解你团队的情况后，及时调整战略或者备选资源，不至于让自己团队事情由于你团队的问题产生较大问题时，对你的投诉也会大大降低。
十一、合作共赢
团队协作是一个团队绕不开的话题，也是最考验管理者的能力的一环。
团队协作的一个重要原则：
“合作共赢”！做任何事情需要协作的时候，应该也要为协作团队考虑能为他们带来的价值点，否则最好不要开口求人。表现在平时协作沟通的一个基本话术模板就是：“XXX找你帮个忙，XXX事情，这个事情做了也能对你带来XXX收益”