社内レビューで挙がった点

[knokmki612]

就業規則　第21条　業務の時間指定

• フレックスタイム制では出勤と退勤の時間帯は労働者に裁量があり、指定した時間にいなかった事自体は処罰できないので努力義務規定にしたが、これでよいのか？
• 解雇での対応: 指定した時間にいなかったことで業務が円滑におこなうことができず、職責を果たせない
• 懲戒解雇での対応: 指定した時間にいなかったことで会社に対して損害を発生させた

就業規則　第47条　休暇等の賃金

• 休職期間中の賃金をどうするか？
• 傷病手当金も勘案するとどういう形が良いか

その他

• 賞与の計算方法は今後考えてもいいのでは
• 社内の手続きに必要な書式の整備が必要
• システム上での電子署名なども検討しても良さそう
• 夏季休業と冬季休業は会社の運営に関する事項なので、会社のサイトにのせるのが良さそう
• 決算時にギフトカードを経費で購入することがあるので、補助規程に絡められるのでは

[Takashi-U]

業務の時間指定ですが、フレックスタイム制において指定した時間に出勤していることを求めるのは、努力義務であっても不適当と考えられます。そもそも論ですが、そういった時の為にコアタイムが存在します。

もう一つ、例えば対外的な商談があるとして、その商談の時間の設定を各個人が行うという解決も考えられます。

例えば上司から「明日●時に商談があるから同席しなさい」であれば問題ですが、その営業担当者が面会する人に自分から「明日●時から商談にお邪魔して良いですか？」と判断する場合は、出勤時間が自由であるという裁量を利用して商談時間を設定するわけですから、これであれば道理も通る可能性は極めて高いです。（可能性があるとしたのは、いろいろなファクターもありますので、確定的な話を控えていると捉えてください。） もしも、商談の時間を自分で決めたにも関わらず、始業・終業時間の裁量を行使して商談に参加しないような場合、その場合は対外的な信頼を貶めた等の制裁も可能になるでしょう。（指定した時間にいなかったという理由ではなく、自分で決めた約束を守らなかったという理由にスライド。）

現状において、

• コアタイムを設定して、打ち合わせを集約して解決できるか。
• 打ち合わせ等の時間設定を自分で行わせることで対応できるか。

を、ご検討いただきまして、現況に即しているかどうかご判断くださいませ。

[Takashi-U]

賃金についてはノーワークノーペイの原則がありまして、有給休暇以外は無給でも違法ではありません。会社の福利厚生を鑑みて、冠婚葬祭を有給にしている会社もありますし、そうではない会社もあり、そこは労使での判断をしていただければと思います。

これは一般論ですが、傷病手当金は1年6か月（暦日）が支給の限度となります。 そういった事情から、1年6か月を休職期間にしている会社は一定数あります。現状の2年でも全く問題ありません。 会社としては、働かない人の社会保険料を負担することになるので、休職期間はなるべく少ない方が良いと考えるところで、1年6か月というのは、何となくレベルではありますが、一つの説得力のある要素という事情もあります。

もう一つ、休職で検討すべき大きなファクターは、休職に突入するまでの期間です。御社では素案において1か月したら休職突入となっています。 これがどうして重要かと言いますと、休職に突入してしまえば有給を使えませんが、突入前は有給を使う余地が残るという点にあります。

休職というのは労働の義務から外れることを意味しますので、労働の義務が無い以上は有給をとる余地もないという事になります。逆に言えば、休職前は有給を取得する余地があるという事です。

1か月というのはよくある設定なので、世間的には妥当かとは思います。issueに上がっていたので反応した感じです。蛇足でした。

[Takashi-U]

社内の様式についてですが、こちらは基本的には事実関係（意思の表示）を時系列を追ってハッキリさせるという意味がありますので、この点がしっかりとして証拠能力があるようでしたら、例えばメール等でも大きな支障はありません。ただ、そのハッキリさせるべき事実関係が何かをわかりやすくする効果はあります。

逆に言えば、何を伝えてほしいかというのを決めておくだけでも、大きな効果があります。書式まで作るのは現状を考えれば労力の方が大きい可能性が高いですので、伝えるべき事項だけをまずはハッキリさせてはいかがでしょうか。

ギフトカードですが、これは決算賞与等として捉えるべきかなと思っております。 これは私のジャンルではなく、会計士さんや税理士さんにご確認いただけたらと思いますが、一般的には支出に正当な理由があるから損金（会社の経費）に算入されますので、規程等の根拠がない中での支出は度が過ぎると問題があるかもしれません。 金額の多寡や頻度にもよるかもしれませんので、また会計の専門家にご相談の上ご検討ください。最悪でも、決算賞与を金額が現物で支給することがあるという条項はあっても良いかもしれませんね。

[knokmki612]

業務の時間指定については別途issueを立て、提示していただいた2点について考えてみました。

いずれのコメントも大変参考になります。休職期間の変更と決算賞与の記載について、社内で検討したいと思います。

社内の様式は、社内手続き用のプライベートリポジトリを作り、手続きの種類ごとにissue templateを作成するのが良さそうかなとコメントを読みながら思いました。ありがとうございます！

[knokmki612]

休職期間の変更と決算賞与の記載について、社内で検討したいと思います。

こちらについて条文の変更又は追加をすることになった場合、私が気楽にmasterにpushしそうだなと思ったので、とりあえずmasterに自分を含め直接プッシュできないようにしました。プルリクで出したいと思います。