Open zhaoqize opened 2 years ago
我的2021 | 作为前端我是如何在业务中披荆斩棘的 发布后有同学私信我是哪个公司哪个业务的，其实很多人都猜到了（我也没匿名😊）。由于整体内容不涉及公司敏感信息，主要为个人的所思所想，所以就明盘了。
2019 年来字节风控的时候，这个业务有 2 个前端，都较为资浅。业务本身也处于摸索期，也顾不上前端，最大的希望就是前端别总 delay 就行。
好朴实的诉求
这就是他们把我放到风控的背景，至于把我放到风控的原因，猜测可能是我有带小团队的经验，死马当活马医了。不然在上层总会受到业务负责人的 Diss：说前端不重视风控...
领导也不好当
不过这些都是历史了，来的一年半时间里经常整宿整宿的失眠，一部分是因为业务压力非常大，一部分是因为同学眼巴巴的瞅着我，想要激励。还好我的 Leader 当时比较体谅我，没有给我太大的压力，也没给我什么定位，就是作为一个稍资深的同学来这边做业务，可能是想看我能翻起多大浪花吧。
有句话说的好：如果是璞玉自然能经得起雕琢，如果是废铜烂铁，怎么糊也不会变成金子。
其实说到失眠，主要还是我的自律、同理心导致的。在这个大背景下，业务的事只有一步步来，着急也没用。但我对自己要求很高、有各种精神洁癖。比如不对的事、不好的氛围，就想要把它扭转过来。由于白天一直被业务「追着打」，只有躺在那的时候有时间思考，结果一分析、一想大脑就又活跃了。
那时候我治疗失眠比较粗暴，一旦失眠就爬起来写代码，写到凌晨5-6点的时就坚持不住，然后就去睡觉。 事实证明这种方式是不可取的，身体、精神都会遭到摧残，希望读者不要效仿。
你可以说我有点欠儿～，我也觉得我有点欠儿，为啥会这么说？因为一开始大家也没默契、配合啥的，更多的是我热脸贴冷屁股，可能还能被崩着，很多人不能理解，这孩子脸够大的呀。但我乐此不疲，因为每个外部的动作、反应都在不断验证我的推演，让我逼近这难寻的真相。
是有点不自量力，但不重要
其实，我从字节范中受到了很多鼓励，有段时间作为精神支撑，要是没有它，可能就没有我现在的侃侃而谈了。字节范鼓励大家追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容。这些非常对我胃口，翻译过来就是：做事情不要整有的没得，踏实、努力、有目标的去做比什么都重要。
相信做对的事比什么都重要 想喷字节范的别喷我，希望理性讨论 😂
相信做对的事比什么都重要
想喷字节范的别喷我，希望理性讨论 😂
现在回到本文的正题：搭建团队
团队管理前提是要有人，所以这是很多 leader / 预备 leader 重要且高优的事，只有把团队撑起来了，才能把业务撑起来，业务撑起来了，公司才能得到发展。
团队搭建是一个需要长期有耐心的、与业务紧密配合的工作，它是体现 Leader 在业务发展、合作协同、内外诉求理解上的集大成的产物。
我个人比较反对在没思考清楚时，为了扩张团队、为了所谓的顶上去而招聘。这种招聘可以归为「垃圾行为」。
所以我在招聘上的原则是：
这点在业务前期的发展上会起到胜负手的作用。如果招来的人业务、技术、沟通不行那无意义一场灾难。
能力过硬不只看专业技能，还要看软素质等综合实力，因为每个人都有自己的优势、不足。合理搭配人员、合理发挥出同学的优势都是有教无类的典范。
如何组合，这要看团队面临的问题了。下面举几个例子（不一定恰当）：
关于这点，深有体会。有的候选人关注业务是不是核心，有的关注团队加不加班的，有的关注有无坑位，这都可以理解，毕竟靠画大饼是不能长治久安的。
但从事物发展的角度看，每个业务都有低谷、高潮，如果只能同甘、不能共苦，那这类人大概率是不受喜欢的。
如果有能跟团队、业务一起成长的同学，请好好珍惜。如果能力到了，该给的激励要给足，不要寒了人心。
其实，这里会遇到一个短期、长期、激励平衡的问题。
所以用好激励，在关键时候可以给业务续命。
这点比较明确，就是要关心同学的成长，引导同学学会自主成长，关键的节点适当提供助力。而不是招来后直接当工具人，怼在业务上就完事了。
其实，这点非常考验 Leader 的能力，当团队人数一旦超过 4-5 个后 Leader 的精力一般就 Cover 不住了。因为要求同时能跟 4-5 个人产生强关联是件非常折磨人的事。但这不是推诿的借口。从更高维度看，有问题必然有解决方案。比如这时合理的搭建团队梯度，对大家都好，但这里又遇到了新问题，把权力下放这是很多低格局 Leader 做不到的。
有了原则后，如果没有简历，那也是巧妇难为无米之炊。下面就聊聊给招聘提效的事。
招聘是一件费时、费钱的事。我的策略是勾搭同事+开招聘会员，每天花至少 1 小时跟候选人沟通、保温。
虽然花了大量的精力、金钱。还是会遇到伤心的事，比如：今天勾搭的候选人，明天就投了其他公司。今天接 offer 的人，明天入职了其他公司。所以招聘非常需要耐心。
如果这时，你还是一无所获。建议你寻求 HR 、Leader 的帮助，他们那有大量的资源、门路。可以帮你做提效。
这点需要经验，但非常重要，这个会直接关系到面试工作量、入职率。
Review 了几千份简历，发现优秀简历的几个共性（仅供参考）：
面试了上百候选人，发现优秀候选人的几个共性（仅供参考）：
通过关键词+经验的判断，大概率不会出错。
招聘是一件严肃的事，绝不是拿来炫耀的。所以在招聘动作前，思考清楚需要什么样的人负责什么事，是非常重要的。所以多跟 Leader 对齐招聘逻辑是很有必要的，Leader 会从他的视角给我们查漏补缺。提升整体的招聘效率。
过往的经验证明，付出总是有收获的。现在团队人数稳步增长，很好的支撑了业务。晋升、涨薪的同学也越来越多，相对欣慰。
发散聊聊
2019 年来字节风控的时候，这个业务有 2 个前端，都较为资浅。业务本身也处于摸索期，也顾不上前端，最大的希望就是前端别总 delay 就行。
这就是他们把我放到风控的背景，至于把我放到风控的原因，猜测可能是我有带小团队的经验，死马当活马医了。不然在上层总会受到业务负责人的 Diss：说前端不重视风控...
不过这些都是历史了，来的一年半时间里经常整宿整宿的失眠，一部分是因为业务压力非常大，一部分是因为同学眼巴巴的瞅着我，想要激励。还好我的 Leader 当时比较体谅我，没有给我太大的压力，也没给我什么定位，就是作为一个稍资深的同学来这边做业务，可能是想看我能翻起多大浪花吧。
有句话说的好：如果是璞玉自然能经得起雕琢，如果是废铜烂铁，怎么糊也不会变成金子。
其实说到失眠，主要还是我的自律、同理心导致的。在这个大背景下，业务的事只有一步步来，着急也没用。但我对自己要求很高、有各种精神洁癖。比如不对的事、不好的氛围，就想要把它扭转过来。由于白天一直被业务「追着打」，只有躺在那的时候有时间思考，结果一分析、一想大脑就又活跃了。
你可以说我有点欠儿～，我也觉得我有点欠儿，为啥会这么说？因为一开始大家也没默契、配合啥的，更多的是我热脸贴冷屁股，可能还能被崩着，很多人不能理解，这孩子脸够大的呀。但我乐此不疲，因为每个外部的动作、反应都在不断验证我的推演，让我逼近这难寻的真相。
其实，我从字节范中受到了很多鼓励，有段时间作为精神支撑，要是没有它，可能就没有我现在的侃侃而谈了。字节范鼓励大家追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容。这些非常对我胃口，翻译过来就是：做事情不要整有的没得，踏实、努力、有目标的去做比什么都重要。
现在回到本文的正题：搭建团队
团队管理前提是要有人，所以这是很多 leader / 预备 leader 重要且高优的事，只有把团队撑起来了，才能把业务撑起来，业务撑起来了，公司才能得到发展。
搭建团队
团队搭建是一个需要长期有耐心的、与业务紧密配合的工作，它是体现 Leader 在业务发展、合作协同、内外诉求理解上的集大成的产物。
我个人比较反对在没思考清楚时，为了扩张团队、为了所谓的顶上去而招聘。这种招聘可以归为「垃圾行为」。
所以我在招聘上的原则是：
招能力过硬的人
这点在业务前期的发展上会起到胜负手的作用。如果招来的人业务、技术、沟通不行那无意义一场灾难。
能力过硬不只看专业技能，还要看软素质等综合实力，因为每个人都有自己的优势、不足。合理搭配人员、合理发挥出同学的优势都是有教无类的典范。
如何组合，这要看团队面临的问题了。下面举几个例子（不一定恰当）：
招能跟团队一起成长的人
关于这点，深有体会。有的候选人关注业务是不是核心，有的关注团队加不加班的，有的关注有无坑位，这都可以理解，毕竟靠画大饼是不能长治久安的。
但从事物发展的角度看，每个业务都有低谷、高潮，如果只能同甘、不能共苦，那这类人大概率是不受喜欢的。
如果有能跟团队、业务一起成长的同学，请好好珍惜。如果能力到了，该给的激励要给足，不要寒了人心。
其实，这里会遇到一个短期、长期、激励平衡的问题。
所以用好激励，在关键时候可以给业务续命。
能对招的人负责
这点比较明确，就是要关心同学的成长，引导同学学会自主成长，关键的节点适当提供助力。而不是招来后直接当工具人，怼在业务上就完事了。
其实，这点非常考验 Leader 的能力，当团队人数一旦超过 4-5 个后 Leader 的精力一般就 Cover 不住了。因为要求同时能跟 4-5 个人产生强关联是件非常折磨人的事。但这不是推诿的借口。从更高维度看，有问题必然有解决方案。比如这时合理的搭建团队梯度，对大家都好，但这里又遇到了新问题，把权力下放这是很多低格局 Leader 做不到的。
有了原则后，如果没有简历，那也是巧妇难为无米之炊。下面就聊聊给招聘提效的事。
给招聘提效
先付出，再寻求帮助
招聘是一件费时、费钱的事。我的策略是勾搭同事+开招聘会员，每天花至少 1 小时跟候选人沟通、保温。
虽然花了大量的精力、金钱。还是会遇到伤心的事，比如：今天勾搭的候选人，明天就投了其他公司。今天接 offer 的人，明天入职了其他公司。所以招聘非常需要耐心。
如果这时，你还是一无所获。建议你寻求 HR 、Leader 的帮助，他们那有大量的资源、门路。可以帮你做提效。
筛选出好简历
这点需要经验，但非常重要，这个会直接关系到面试工作量、入职率。
Review 了几千份简历，发现优秀简历的几个共性（仅供参考）：
面试了上百候选人，发现优秀候选人的几个共性（仅供参考）：
通过关键词+经验的判断，大概率不会出错。
多主动对齐逻辑
招聘是一件严肃的事，绝不是拿来炫耀的。所以在招聘动作前，思考清楚需要什么样的人负责什么事，是非常重要的。所以多跟 Leader 对齐招聘逻辑是很有必要的，Leader 会从他的视角给我们查漏补缺。提升整体的招聘效率。
最后
过往的经验证明，付出总是有收获的。现在团队人数稳步增长，很好的支撑了业务。晋升、涨薪的同学也越来越多，相对欣慰。