DIYgod / RSSHub

🧡 Everything is RSSible
https://docs.rsshub.app
MIT License
31.91k stars 7.1k forks source link

微信公众号‘罗辑思维’(二十次幂来源)链接失效 #12553

Closed 3040541584 closed 1 year ago

3040541584 commented 1 year ago

路由地址

/wechat/ershicimi/:id

完整路由地址

/wechat/ershicimi/M8380y3x

相关文档

https://docs.rsshub.app/new-media.html#wei-xin-gong-zhong-hao-er-shi-ci-mi-lai-yuan

预期是什么?

正常通过二十次幂抓取公众号的RSS文章

实际发生了什么?

用着用着链接突然失效了,可是原网页(https://www.[cimidata.com/a/M8380y3x](https://www.cimidata.com/a/M8380y3x))还在正常更新

部署

自建

部署相关信息

No response

额外信息

Route requested: /ershicimi/M8380y3x
Error message: wechat-mp: URL host must be "mp.weixin.qq.com", but got https://www.dedao.cn/activity#/activity/index?aid=646b6fce02ca3a4d0a61b052
Helpful Information to provide when opening issue:
Path: /ershicimi/M8380y3x
Node version: v18.16.0
Git Hash: 8e147c7

这不是重复的 issue

github-actions[bot] commented 1 year ago
Searching for maintainers:

To maintainers: if you are not willing to be disturbed, list your username in scripts/workflow/test-issue/call-maintainer.js. In this way, your username will be wrapped in an inline code block when tagged so you will not be notified.

如果所有路由都无法匹配,issue 将会被自动关闭。如果 issue 和路由无关,请使用 NOROUTE 关键词,或者留下评论。我们会重新审核。 If all routes can not be found, the issue will be closed automatically. Please use NOROUTE for a route-irrelevant issue or leave a comment if it is a mistake.

3040541584 commented 1 year ago

该路由是突然失效的

TonyRL commented 1 year ago

/test

/wechat/ershicimi/M8380y3x
github-actions[bot] commented 1 year ago

Successfully generated as following:

http://localhost:1200/wechat/ershicimi/M8380y3x - Success ✔️ ```rss <![CDATA[微信公众号 - 罗辑思维]]> https://www.cimidata.com/a/M8380y3x RSSHub i@diygod.me (DIYgod) zh-cn Mon, 17 Jul 2023 14:06:01 GMT 5 <![CDATA[为什么有人会不情愿当领导?]]>

成为管理者似乎是大多数职场人心向往之的晋升之路,但我们往往忽视了另一部分不情愿当领导的人。今天这篇文章分析了“不情愿的领导者”的动机和行为。

站在企业和组织的角度,该如何解决“不情愿的领导者”的疑虑和担忧,协助他们从领导角色中找到热情,更好地承担起领导者的角色,文中也提出了解决之道。

通过系统梳理不情愿的领导者的动机和行为模式,帮助组织更好地挑选和开发合适的领导人。

来源:中欧国际工商学院

作者:赵浩


01

为什么不情愿?

早在多年以前,不情愿的领导者这一现象就进入了学者的视线。过去二十年的相关研究表明,候选人抗拒担任领导的根源主要有三点:没信心,不合算,不符合个人目标。

先说没信心。群体成员对领导者这个角色是有期待的,希望领导者能带队伍、打胜仗,提高成员的幸福感。一个负责任的候选人就要掂量自己是否具备足够的领导能力,去承担这样的重任。

带队伍需要说服和鼓舞下属,处理各派系复杂的人际关系,让大家对自己服气。打胜仗需要好的业务水平和战略眼光,能跟各色外部人群打交道,比如投资人、客户、分销商、政府。提升成员的幸福感则需要读懂和满足每个成员的独特需求,还需要综合平衡。

当然,领导能力可以后天培养,甚至在工作中边干边学,但是人的天赋和性格决定了后天培养的难易程度。比如演讲就对候选人的天赋就有一定要求,英国国王乔治六世天生口吃,经过好多年的专业培训才渐渐克服,艰难痛苦多得都足够拍成一部电影《国王的演讲》。

如果一个人判断自己能力不足,资源不够,对学习结果也没有信心,就会拒绝担任领导职务。

不合算是指当领导的成本和风险太大。虽然做领导有些名誉上、心理上和物质上的利益,但是也伴随风险和成本。职位越高,责任越大,领导者往往要对整个团队负责,当团队失败或犯错时,领导者要承担相当大的责任。

担任领导必然要做出一系列左右为难的决策,陷入纠结和自责。彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出领导者左右为难的局面:下属鄙视的领导是坏领导,下属称赞的领导是好领导,而下属利益容易和组织其他利益相关人群的利益冲突。

领导者处于“高冷”地带,往往感觉孤独。当一个人获得晋升,老同事会因为地位差异而迅速把这个人划归当权者,排除出原来的友谊圈子,原来的情感和信息渠道就会断裂。

在新的领导岗位虽然能得到更多信息,但是职责要求他守口如瓶,因此也不容易找到一起交心和吐槽上司的好朋友。所以,人际关系损失也是一个成本。

其他实实在在的成本还包括:精神压力增大,自由支配时间变少,家庭成员不满意,私人生活被媒体追踪,竞争对手虎视眈眈,下属抱怨。

清代雍正皇帝制作了“为君难”的印玺和匾额,既是感慨也是自勉。认真计算下来,如果候选人判断成本太大,损益相抵出现净损失,那不做领导反而成了一个省力省心的轻松选项。

以上还是假设候选人对做领导有些兴趣,所以才衡量自己的能力和损益。对有些人而言,他们的人生目标中完全不包含成为领导这一项。

人的需求是复杂的,按照马斯洛的需求层次理论,做领导是自我价值感这个第二高级层次的需求,而很多人在面临决策的时刻并没有这个层次的需求。

有些人已经体验到自我价值感,只愿意享受田园生活,比如打赢美国独立战争之后的华盛顿;

有些人最多想成为技术型专家,而不愿通过更高级别的体制内头衔来获得他人尊重,比如郎平;

有些人可能打算跳槽或换一个行业,比如很多制造行业家族企业的下一代继承人更愿意自己去互联网行业创业或者就业,而不是接管家里原来的生意;

还有些人有艺术或体育方面的爱好,比如明熹宗朱由校沉迷于钻研木匠手艺,如果没有做皇帝这个烦恼的兼职,应该会过得更快乐长寿。

02

组织为什么需要推不情愿的人做领导

虽然强扭的瓜不甜,但在一些情况下,无论特定候选人如何拒绝,组织都会力推他们做领导。

一种情况是候选人具有唯一合法性。这种合法性可能来自有独特的能力和经验,正好符合空缺的领导职位对技能和资格的特殊要求。

比如华盛顿因为多年战功和辛劳而积累了很高的知名度和威望,特别适合领导一个危机四伏的新建立国家。

如果一家公司决定在海外开展当地业务,而某候选人恰好有当地工作经验并熟练掌握这门小语种,那么组织出于业务考虑就会选择这位候选人来做新业务负责人。

唯一合法性也可能来自身份,比如家族继承人因为血缘关系,有资格继承上一辈的资产,无论候选人是不是最优人选,他们的身份决定了组织一定会力劝他们。

候选人的年龄、性别、信仰、党派等身份特点,也可能让他们成为组织青睐的目标。

一种情况是妥协的需要。组织里面往往存在多个小团体,他们之间的政治博弈往往会导致冲突,有时也需要妥协。

比如当一家公司内的各个利益派系都想让自己的代言人登上领导位置时,会形成僵局、伤害到所有人的利益。

为了尽快解决矛盾,各派系会接受一个相对中立和安全的人选作为妥协,哪怕这个人自己没有兴趣。

还有的是突发紧急状况。例如前任领导者突然重病或者殉职,或者因为丑闻而突然辞职,或者因为绩效太差而被解职,导致组织群龙无首,必须找到一位能立刻上任的新领导者来带领组织走出危机。

这个时候的领导者具有临危受命的性质,来不及走完传统的报名和考察环节,组织代理人只能依靠主观判断,主动接触他们认为最合适的人,哪怕对方并没有就任意愿。

03

组织应该如何说服?

组织要说服一个不情愿的候选人接受领导职位并非易事,而强行任命会让他们产生抵触、压力、迷茫、焦虑、负罪感等负面情绪。

为了能有一个有效的说服过程,在前期,组织应与候选人进行几次接触,尽可能多地搜集信息,了解候选人的性格、需求以及担忧,这样才能在正式谈判开始前理清思路、找到痛点,知道如何循序渐进说服候选人接受职位。

为了有针对性地说服候选人,如果有时间,组织应该从解决他们的担忧着手。

首先,组织可以主动在重要事项上征询候选人的意见,并肯定他们的领导力发展和过去的贡献。在获得一个好的开头后,组织可以设计个性化培养方案,协助候选人扬长避短,并逐步培养其领导能力。

比如,刚上任后可以让其先着手处理一些不那么重要和复杂的任务,在实践中提升能力。同时,组织也应承诺会持续协助并给予高质量反馈,这样才能帮助候选人增强信心、获得动力。

另外,组织可以强调自身的优势,比如包容性的企业文化、有活力的员工团队、年轻化的氛围等,以增加对方的兴趣。

在介绍情况时,要透明真诚,不掩饰组织面临的危机。有些候选人出于英雄情怀,更愿意出手挽救一个面临危机的组织,尤其当他们跟这个组织过去有过交集的时候。

为了解决候选人的不安全感,组织应出具详细说明,解释如何处理团队内的矛盾,并允诺当新任领导者遇到剧烈冲突时,组织会在不架空领导者的前提下及时介入,协助领导者解决他不能独自处理的麻烦。这样的安排能够安抚候选人,让他们有信心在受保护的前提下履行领导职责。

更为重要的是,组织必须创造出一个安全的环境,让候选人能够有独立决策权和自己思考的空间,并能够根据他人反馈及时调整自己的领导风格和做事方式。

与此同时,组织可以给予候选人更高的回报,比如更高的薪资、更好的福利待遇、更广阔的未来晋升通道。但组织还需要留意到非财务方面的回报,特别是情感收益。

组织需要向候选人强调成为领导者后可以获得的情感满足:能改造世界,被他人认可,受下属尊敬,获得更大的话语权,能够更自由地支配时间和精力。这些情感上的收益会构成一个美好的愿景,促使候选人重新考虑自己的犹豫是否有必要。

1983年,乔布斯为了说服百事可乐时任总裁史考利跳槽到苹果担任CEO,采用了激将法:“你是想卖一辈子糖水,还是跟着我们改变世界?”这句话直接戳中了史考利的痛点,让他甘愿就任。

如果组织能够做到上述几点,就可以更高效地说服候选人。在实践中,组织需要根据具体情况做出一些调整,比如提供个性化定制的培训方案、给予直截了当的高质量评价反馈等。

每一个候选人的需求和每一个组织的情况都不一样,所以需要及时调整具体的落实方案,争取最优结果。

04

不情愿的领导者的行为特征与绩效

当说到不情愿的领导者时,许多人会先入为主认为他们往往缺乏领导力,无法成为高效的领导者。

一个常见的担心是:不情愿的领导者在任上会不会敷衍塞责?领导学里面有一个概念叫作laissez-faire leadership,说的就是一种宽松开放的管理风格。

有人将其翻译为“放任型领导”,我不太同意,因为放任是个贬义词,暗示着放任某种坏东西随意蔓延而不去治理。我更倾向于将其翻译为“无为型领导”,无为而治的意思。

不情愿的领导者的大脑里,各种复杂情绪,比如谦虚、谨慎、焦虑、负罪感等,彼此碰撞,最终塑造出一些带有无为而治特质的行为。

无为型领导没有绝对的对错,另外他们并不是真的什么都不做,他们会授权和发展下属,制订卸任计划,培养接班人。这些新鲜的风格会给组织带来独特的影响。

现有的研究成果对无为型领导的绩效没有明确的结论。一些研究认为无为型领导会限制领导力效果,另一些研究则认为不会影响。

不情愿的领导者天然地更少表现出强控制欲或高度集权的行为模式,而是会倾向于赋权给下属,给予他们更多自主权。

这一行为的出现有两种可能。一种是领导者对当领导这件事兴趣缺乏,因此无意于表现出权威,反而更愿意给予下属发展、发挥的空间。

另一种情况则是他们碍于性格或技能限制,不能担起全部的领导责任,所以不得不分散权力给下属。

这对于下属意味着更多锻炼和成长的机会。下属可能会感激和欣赏领导,从而表现出更高的忠诚度和敬业度,推动工作目标完成。

领导力的一个重要衡量指标就是能否率领团队完成任务。一个高效而且自我驱动的团队能够帮助组织完成业绩,并确保组织领导者自己的工作绩效水平处于合理范围内。从这个意义上,不情愿的领导者也能实现成功。

锻炼下属的另一个好处是挑选潜在的接班人,卸下自己的担子。

不情愿的领导者经常觉得自己只是暂时待在这个位置上,一点也不享受当领导者的过程。尽管没人催促他们卸任,但相比其他类型的领导者,他们会更主动地制订卸任或者退休计划。

负责任的领导者也会早早开始培养自己的接班人。在培养接班人时,他们往往会考虑到自己在非自愿情况下走马上任的遭遇,从而选择更保险的方式,比如同时培养多个潜在候选人,并根据他们的意愿和能力,最终选定一位作为接班人,同时准备好后备人才以防突发情况出现。

不情愿的领导者最初被组织看中的那些能力和资格也会起到正面作用。比如唯一合法性这个身份,可以降低组织内部争斗的概率,维持组织稳定。

他们的专业知识和特长,能改进组织的产品和服务,提高客户满意度。他们被多数派系接受这个特点,则有利于团结,提高组织的威信。

这些有利条件,再加上勤奋和创新的团队,就能维持一定的产出水平,从而得到不错的绩效评估。

客观上来说,不情愿的领导者也面临许多挑战,比如不容易制订长期战略规划,组织层面的协调能力不够强大,短期内不一定能有德才兼备的下属辅助,遭遇受负面情绪困扰、精神压力带来的健康问题等。

由此可见,组织的协助至关重要。除了提供各种领导技能培训和人才输入支持外,组织也需要关注这些领导者的心理健康,减轻他们的压力,促使他们培养出自驱力或重新获得工作动力。这样才可以从根本上克服不情愿,确保工作顺利展开。

对于实在不愿意继续担任领导者的,也要予以尊重,应当尽快安排替换人选和交接流程。

05

要警惕假装的不情愿

在谈论了不情愿的领导者的方方面面后,还有一点需要着重强调,那就是不情愿也有可能是假装的。

儒家文化强调长幼君臣秩序,强调人际和谐,鼓励谦虚低调。如果有人主动表露替代原来领导者的野心和主动运作夺权,很容易受到舆论指责,而被动听从组织安排是更容易被接受的上任方式。这种文化容易催生出故作不情愿的现象。

三国后期掌握实权的魏王曹丕三次拒绝了汉献帝的禅让邀请,到第四次才在汉献帝与诸大臣的“逼迫”与“威胁”下继承皇位。类似的,民国初期的袁世凯也走足了全国请愿团轮番“劝进”的流程,才故作无奈地称帝。

时至今日,我们的职场上也存在假装不情愿的情况。即使有些候选人对领导岗位充满向往甚至志在必得,即使他们私底下努力争取,但在公开场合,他们也会假装自己不感兴趣、不愿意,以此来维护自己低调谦逊的外在形象。如果被问到,最多也是说服从组织安排。

有些人提前表达不情愿还有另外一个好处,那就是即便竞争失败了也不至于太丢面子。还有些候选人在明知自己是唯一候选人的优势情况下仍假装不情愿,是一种以退为进的谈判策略,期待组织提供更好的待遇。

虽然这种伪装一定程度上可以看作是组织大环境下的一种自保,但我认为这样的表演不仅会浪费这些人的工作精力,而且容易造成候选人和组织彼此的误判,耽误正常工作安排。

即使上任,他们的不真诚也容易让上级、下属、同僚警惕和抵触,增加信任难度。

为了减少假装的不情愿,组织需要尽量公开选拔流程,把选拔标准客观化,打造宽容的用人文化,降低假装的必要性,并鼓励候选人真实准确表达自己的意愿,比如要求候选人通过自我提名进入考察范围。

组织也可以持续考察,加强辨别的能力。虽然假装的不情愿的领导者会尽力表现得和真正的不情愿的领导者一样真诚,但一个区别在于在拒绝的同时,假装的不情愿的领导者一定会透过他人间接传递“我很合格”这个信号,希望留在决赛圈被选中,而真正的不情愿的领导者传递的是“我不合格”这个信号,希望退出考察范围。

两者在后续行为上也会有明显差异。假装的人在得到领导职位后就不必再继续假装,就会放下面具,展露出自己真实的一面,那些真正的不情愿的领导者在工作中所承受的犹豫、压力、焦虑、负罪感并不会在他们身上出现。

综上所述,尽管人们通常认为领导者这个职场角色充满吸引力,需要努力争取,但有些人在当领导者的机会送上门时也不愿意接受。

为了鼓励不情愿的候选人成为领导者并表现出色,组织必须倾听他们的疑虑和担忧,协助他们从领导者角色中找到热情,并沿着这条道路发展他们的相关技能。

如果不情愿的领导者做出了不继续担任这一角色的决定,那么组织应该尊重这一决定,并开始规划继任者和平稳过渡,这样可能对各方都有利。

组织应该对这一群体投以更多关注,在未来持续优化自己的人才管理方案,避免不情愿所造成的负面影响。


怎么解决组织内的真实难题?如何评判一家公司的行事标准?在李育辉·组织行为学》里,会为你分析商业组织的行为逻辑,带你了解更多组织进化的行动策略,助你站在高处,顺势而为。

👇点击下图加入课程👇

点击左下角“阅读原文”

查收更多精选文章

阅读原文]]> Sun, 16 Jul 2023 22:31:07 GMT https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAxOTU4MA==&mid=3009316431&idx=1&sn=2eb4cd8b8a5ea8958dd1e6ab88fddf70 https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAxOTU4MA==&mid=3009316431&idx=1&sn=2eb4cd8b8a5ea8958dd1e6ab88fddf70 <![CDATA[中年男人,为何处在消费链“底端”?]]>

说起男性消费,肯定要提起那份曾经刷屏的消费价值排行榜:女人>孩子>老人>宠物>男人。

在过去,女性都被认为是消费的主力军,然而越来越多数据表明,国内男性在网购方面的表现持续增强,很多领域已经超过了女性消费者。

那么该撬动中年男性消费,打开这个广阔的市场呢?让我们来看看《得到头条》主理人李南南老师的分享。

来源:得到App

作者:李南南

就在前几天,我看到一份沙利文咨询公司发布的预测。说中国男性的第四餐市场,将在2025年,达到千亿规模。

第四餐,也就是常说的保健品。因为每天都得在一日三餐之外吃,因此叫第四餐。比如,今年618,在很多平台上,营养健康品类,增速第一。而主要贡献增速的,就是男性。

乍一看这个新闻,我自己感觉,多少还是有点扬眉吐气的。倒不是因为保健品,而是,中年男性,终于在消费市场上扳回了一点面子。

最近几年,不是总有那么句话吗?在消费市场里,中年男人不如狗。还有人专门做过排序,按照消费能力从高到低,分别是,少妇、少女、儿童、老人、狗、未婚男人、已婚男人、已婚有娃的男人。你可以感受一下,中年已婚有娃的男性,在消费鄙视链里是什么地位?

还有很多人试着解释这个现象。比如,最近有一篇文章很火,其中有一段话是这么说的。中年男人以不花钱为荣,以不花钱为家庭责任感的体现。当老婆问他要不要买一条新腰带时,他大吼,我不要。这一声不要,既是对责任感的确认,也是对自己的安慰。既发泄了情绪,又省了钱。

这个话题估计往后越说越上头,就此打住。那么,中年男人,真的不消费了吗?咱们肯定不能光看网上的言论,更得看数据。

从数据上看,中年男性,并不是不消费,而是,不容易消费。

简单说,相对于女性,中年男性的消费特点是,频次低,但单价高。除非不买,买就买贵的。

比如,就在今年618,很多以中青年男性为目标用户的产品,像渔具、无人机、摩托车,价格动辄四五位数,但销量都大幅增长,据说有的品类增幅达到1000%以上。

再比如,2022年,在全国的网购成交额中,中年男性的消费比例,高达38%。一点都不低。

再比如,根据《中国奢侈品消费白皮书》的调查,中国男性群体的消费金额,有很多集中在单价2000元到3000元的商品上。这个价格区间,比女性高出将近10%。这也是为什么本来以女性为目标用户的LV、爱马仕,最近都推出了男性产品线。

再比如,为什么商家在父亲节的促销少?我听过一个解释,是因为这部分人的钱更难赚,不是你简简单单搞个满300减50就能打动的。因此,商家更倾向于赚容易赚的钱。

这就造成一个感受,中年男人被商家遗弃。假如看具体的商品,跟中年男性强相关的品牌,最近几年增长似乎都不错。比如,始祖鸟、七匹狼、海澜之家,等等。

你看,说到这,就验证了我们刚才的结论。中年男性,轻易不消费,可一旦消费数额就不低。

说到这,你可能已经发现了,撬动中年男性消费,难度似乎比其他群体要高一点。我们顺着这个思路,姑且做一个假设。假如一个品牌在撬动中年男性方面,做得不错,那么,他做生意的方法,是不是值得我们学学呢?

最近,我正好看到一个T恤品牌,叫比音勒芬。这是一个中国品牌,2003年在广州创立。在股市里,它还有个外号,叫衣中茅台。说明资本市场对它的增长大都看好。至于衣服本身,借用网上的一句话,叫谁穿谁中年,谁穿谁资深。

而且这个品牌有意思的地方在于,用它的人一直用。但不用的人,压根就没听过这个品牌。

比如,你在百度上搜索比音勒芬,联想搜索结果普遍是,比音勒芬属于什么档次、穿比音勒芬的都是什么人、比音勒芬是个什么品牌之类。

你看,广告少,知名度没那么高。但是,比音勒芬的单价普遍是,一件T恤一两千元,而且全年营收超过28亿,毛利率70%以上。这说明,这个品牌一定是以非常精准的渠道,找到了精确的用户。而且被它锁定的用户,往往忠诚度很高。

那么,它是怎么做到的呢?

最近,我在一个自媒体,半佛仙人那里,看到了一组很有意思的分析。背后有这么三个方法。

第一个方法是,找准渠道。渠道决定用户。请你想象一下,假如你是比音勒芬的老板,你会把门店开在哪?

注意,这个品牌是20年前创办的。你在20年前,要想吸引有购买力的中年男性,应该把店开在哪?开在商场?很多男性逛商场,是带着老婆孩子一起去的,注意力很分散。开在街边?很多人平时开车上下班,没机会注意到你。

答案是,应该开在机场。

你看,20年前,能经常出入机场的,大多数收入不错。加上经常出差见人,对衣着也比较讲究。而且机场这个场所,天然就带着商务属性。这也是为什么很多成功学的书,喜欢放在机场书店卖。顺着这个思路,比音勒芬,把大量的门店,开在机场里。

据说截止到2021年,比音勒芬的机场店,有69家,而且全部直营。什么概念?全国的大型机场,大概也就60个。

换句话说,你在全国的几乎所有大型机场,都能看到比音勒芬的店。除了机场,比音勒芬也在高尔夫球场和五星级酒店开店。你看,规格都不低。

第二个方法是,找到精神标签。也就是,别人一看到我这个产品,就能联想到某个向往的东西。顺着这个思路,比音勒芬的品牌定位是,做专业的高尔夫球服装。

听到这,你可能会说,不对啊,高尔夫球,这明明是一个真实的场景,为什么说是精神标签?在比音勒芬自己的招股书里,有这么一个数字,根据公司对现有VIP客户的统计,其中78%的人,表示不打高尔夫,或者仅仅在高尔夫球场打过练习。

这就好比,每个男孩的心里都有一个奥特曼,每个女孩的心里都有一个芭比娃娃。同样,也许每个中年男性的心里,都有一座高尔夫球场。虽然不打,但是向往。贴上这个精神标签,打动用户的概率,就高得多。

但是,说到这,就引出一个问题。都是直营店,而且价格贵,意味着比音勒芬的库存压力肯定不小。要知道,在零售业,高库存可是能拖垮一个企业的。那么,比音勒芬是怎么清库存的呢?

这就要说到,第三个方法,比音勒芬清库存,不靠打折,只靠奥莱。为什么不能轻易打折?毕竟,他们主打的是高价,要是经常降价,就会损坏品牌形象。

但是,假如把库存放在奥莱里降价卖,就能把这个降价感,降到最低。你看,大家觉得,奥莱本来就是打折的地方,不管多大的品牌,在这降个价也是顺理成章。这么一来,锁定奥莱这个渠道,库存问题也解决了。

这个品牌先说到这。假如说从这个案例里能获得什么启发,我觉得有这么两点。

第一,什么是品牌?过去我们都觉得,品牌、产品和渠道,这是三件事。品牌是标识,产品代表功能,渠道意味着我怎么卖。

但是,很多时候,品牌、产品和渠道,其实是一件事。就像比音勒芬,品牌决定产品,但品牌从哪来?通过渠道树立,你用什么样的方式接触用户,你在用户心里,就是什么样的人。

第二,越是看起来紧闭的大门,背后的机会可能越大。你看,为什么有的中年男性经常买高价产品?我们可以揣摩出一个心态,这就是,我平时都节俭了,那么在特别心动的事情上,肯定得对自己好一点。

换句话说,克制欲望的过程,其实也是一个积攒欲望的过程。谁能先点燃这个积攒的冲动,谁就抓住了机会。


如果你想提高自己在商业和管理方面的能力,欢迎扫码添加下方得到商学课代表名片,免费获取相关学习资料、课程推荐以及参与打卡共学活动。


点击左下角“阅读原文”

查收更多精选文章

阅读原文]]> Sun, 16 Jul 2023 22:31:07 GMT https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAxOTU4MA==&mid=3009316431&idx=2&sn=8957c367c48c31ca59b2608e46dfb197 https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAxOTU4MA==&mid=3009316431&idx=2&sn=8957c367c48c31ca59b2608e46dfb197 <![CDATA[中小品牌做零售的四大挑战]]>

市场快速发展的背景下,餐饮业运用新技术、新工具重组“人”“货”“场”,以实现更高效率的零售,成为这个行业的一大发展走势。

餐饮零售为什么会火起来,成为大批企业眼中的“肥肉”?餐饮层面的零售和新零售有哪些区别和变化?中小品牌做零售又会遇到哪些挑战?今天这篇文章将为你详细解答这些问题,带你搞懂餐饮新零售的探索与进化。

来源:红餐网

作者:邹通


01

疫情后,

餐饮新零售火起来的原由

要回答这个问题 ,得从四个角度去分析:企业角度、消费角度,技术角度和模式角度。

1.企业角度:营收紧缩,在零售业务上找增量

疫情下,大批餐饮品牌收入紧缩,急于寻新增长点时便盯上了零售。各品牌纷纷加大马力,投资金、搞研发,死磕零售业务。

以海底捞为例,2019年起,海底捞逐步加大了在新零售业务的投入。其2021年财报显示,新零售产品收入同比增长63.2%,增速非常明显。

此前2017年,海底捞新零售相关收入仅为3000万元,2021年已经做到了6.87亿元,明显已经成为了品牌的新增长曲线。

2.消费角度:“无趣”找“乐趣”,需求加持零售业

在“做饭”中找乐趣。疫情下,大家宅在家里,为更好度过空闲时间,开始重新“掌厨”,可他们又怕操作麻烦,制作繁琐,油烟味重。

瞧准“商机”的餐饮品牌们快速把菜品做成易操作、省时间、可零售的预制菜品,受到许多消费者的欢迎。

在购物和娱乐中寻乐趣。疫情期间,消费者的大量注意力也转在了娱乐和购物上。观看直播平台,让餐饮零售产品得到曝光;浏览电商平台,让餐饮零售产品销量猛增。

3.技术角度:技术突破性发展,预制菜品变得普及

预制菜的概念早已存在很久,也早有企业将其商业化的案例。可长期以来,“预制菜”并未爆发式增长,直到疫情后才开始爆火。这其中的原因,除“天时、人和”外,“地利”也是关键,这“地利”就是冷冻技术的突破。

冷冻技术的突破,让难长时间储存的菜品储存时间变长,也让许多菜品即便冷冻解除依然可维持新鲜口感。技术性的突破,让预制菜变得普及,让零售产品变得丰富。

4.模式角度:模式成熟,品牌探索零售的信心增强

零售模式成熟,分三个方面:渠道多样、物流稳定、技术成熟。渠道的多样、物流的稳定、技术的成熟降低了零售的参与门槛,增加了无数餐饮人探索的信心和难度。

渠道多样。这几年,随着新零售业的发展,做零售可选择的渠道十分丰富。搞直播,可选抖音和快手;玩电商,可选淘宝、京东和拼多多;布(布局)口碑,可选大众点评和小红书。

物流稳定。有销售渠道,有对应产品,必然会配套相对应的物流系统。市场也早已提供了解决方案,产品运输可选圆通、顺丰;物流暂存可选菜鸟驿站和指定商店。

技术成熟。大数据、无人技术、支付体系组建了餐饮零售业的基础设施。大数据可优化选品、降低运营和管理成本,增加产品转化率;无人技术可提高运输效率,实现无接触配送;支付体系,可灵活支付,促进现金流动。

02

餐饮零售到新零售的变化

聊完餐饮零售火起来的原因,我们再来说说,餐饮零售到底是什么?

在零售的众多定义中,最被广泛接受的是:零售是将人和货链接在一起的场。

举个例子,餐饮的场是实体店,货是小吃、菜品和火锅等各种品类,人是消费者、顾客和品牌粉丝。所以有人才说:“零售是人、货、场的组合。”

按照这逻辑推演,餐饮新零售就是用新技术、新工具重组“人”“货”“场”,以实现更高效率的零售。

换句话来说,新零售本质也是效率更高的零售。这个效率拆开便是:场的效率,人的效率和货的效率。

1.场的效率

传统零售的“场”多数是固定场所,新零售插上了新技术、新渠道的翅膀,将固定的场变成了24小时时段、无物理空间限制的“场”。

“场”的变化,也带来信息流、物流、现金流的变化 ```